برای درک بهتر مقاله با سوالات و مثالهای کاربران شروع میکنیم. همواره سعی داریم تا از مشکلات و پرسشهای رایج کاربران مقالات و راهنماییهای لازم را ایجاد و در اختیار همگان قرار دهیم.
درحال حاضر قانون حاکم بر روابط بین کارگر و کارفرما که تنظیم کننده روابط بین آنهاست قانون کار مصوب ۲۹ آبان ۱۳۶۹ می باشد که به تصویب مجمع تشخیص مصلحت نظام رسیده است.
در تعریف قرارداد کار دکتر جعفری لنگرودی در کتاب ترمینولوژی حقوق خود اینگونه توضیح داده اند
«عقدی است که به موجب آن شخصی خدمت و کار خود را در مقابل اخذ مزد مورد مبادله و معاوضه قرار می دهد و در این صورت کارگر تحت نظارت یک طرف (کارفرما) کار می کند و در رابطه تبعیت بین کارفرما و کارگر بوجود می آید. بر خلاف رابطه بین خیاط و کسی که سفارش لباس به او می دهد که این رابطه بین آنان بوجود نمی آید.»
ایشان به چند خصوصیت قرارداد کار اشاره کرده اند، از جمله گفته اند یک طرف در مقابل دریافت مزد از کارفرما، خدمت و کار خود را در اختیار ایشان قرار می دهد، بنابراین عقدی معوض است، و بعد خصوصیت بعدی که تبعیت کاری از کارفرما اشاره دارند، بدین نحو که کارگر برای انجام عمل و کاری که توسط کارفرما به ایشان سپرده شده و تحت دستور وی نسبت به انجام کار اقدام می نماید.
__tel_banner
پس متوجه شدیم برای انعقاد قرارداد کار بایستی به نکاتی توجه نمایم، آقای رستمی لطفا در خصوص این نکات توضیح بیشتری بفرمایید
ببینید انعقاد قرارداد کار مانند سایر عقود نیست و نباید آن را با سایر عقود که بوسیله قواعد عمومی مندرج در قانون مدنی و ماده ۱۰ اقتباس شده و منعقد می گردد مقایسه نمایم، چرا که قانگذار در قانون کار و سایر مقررات تکالیفی را برای کارفرما در نظر گرفته است که حتما می بایست آنها را در قرارداد مد نظر قرارداد.
قانونگذار در ماده ۷ قانون کار در تعریف قرارداد عنوان می کند
«قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.»
پس قرارداد كار به رابطهاي اطلاق مي شود كه به صورت كتبي و يا شفاهي در مقابل دريافت حقالسعي (شامل دستمزد و مزاياي شغلي) براي مدت موقت يا مدت غيرموقت بين كارگر و كار فرما تنظيم ميگردد.
__tel_banner
البته به موجب آخرين اصلاحيهاي که بر اساس ماده ۴۱ قانون رفع موانع توليد رقابت پذير و ارتقاء نظام مالي کشور (مصوب ۰۱/۰۲/۱۳۹۴) به قانون کار جاري صورت پذيرفته، تبصرهاي به ماده ۷ قانون کار فعلي اضافه شده که مقرر مي دارد “قراردادهاي مربوط به قانون کار در صورت کتبي بودن بايد در فرم مخصوصي باشد که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی در چارچوب قوانين و مقررات تهيه ميشود و در اختيار طرفين قرار ميگيرد”.
که به گفته آقای وکیل رستمی در صورت بروز اختلافات این قرارداد به نحو بهتری می تواند حقوق کارگران را حفظ نماید. و ضمنا نکته حائز اهمیت در این قراردادها این است که بایستی حداقل های پیش بینی شده در قانون کار در این قراردادها منظور گردد و کارگر و کارفرما حتی با توافق یکدیگر نمی توانند برخلاف امتیازات و مزایایی که در این قانون یا قوانین دیگر پیش بینی شده توافق نمایند مثلا دو طرف نمی توانند توافق کنند که حق بیمه بصورت نقدی به کارگر پرداخت شود یا اصلا ایشان به رضایت خویش قبول کرده اند که بیمه نشوند و این توافق های فاقد اعتبار است، چرا که برخلاف قواعده آمره قانون کار هستند.
بله درست می فرمایید علاوه بر شرایط اساسی صحت عقد که در قانون مدنی و مخصوصا ماده ۱۹۰ به بعد عنوان شده است باید رعایت گردد، مواردی هم که در قانون کار و ماده ۹ به بعد این قانون عنوان شده بایستی در قرارداد مشخصا رعایت گردد و با رعایت الزامات قانونی قانون کار و سایر قوانین مرتبط قرارداد کار صحیح منعقد گردد. که در ذیل به تفصیل توضیح خواهم داد.
شرایط ماهوی قرارداد کار
- الف – قصد طرفین و رضایت آنها برای انعقاد قرارداد
همانطور که مختصرا توضیح دادم، قرارداد كار مانند ساير عقود بايستی با قصد و رضای طرفین برای انعقاد همراه باشد، یعنی دو طرف اراده باطنی داشته باشند که چه عقدی می خواهند منعقد نمایند و با رضایت همراه باشد، یعنی هیچ اجبار و اکراهی برای انعقاد قرارداد وجود نداشته باشد.
ضمنا قانونگذار به قصد و رضا که عناصر اصلی سازنده هر عقدی هستند اشارهاي ننموده، كه برخی از حقوق دانان این مورد را باتوجه به خصيصه حمايتي از کارگر در قانون کار تفسیر نموده اند، و نتیجه آن را تحمیل حداقل های قانونی بر اراده طرفین قرارداد کار دانسته اند بدین نحو که حتی اگر قراردادی منعقد گردد که بدون قصد و رضا طرفین باشد ولی کاری انجام بپذیرد حداقل های که در این قانون برای کارگر در نظر گرفته شده است(از قبیل حداقل مزد، مرخصی و تعطیلات، حداقل ساعت کار، حق اولاد و…) برای آن کارگر نیز بایستی در نظر گرفته شود، که این امر موجب می شود که کارفرما در هیچ صورتی نتواند این قانون را دور بزند و کارگر را از حداقل شرایط و امتیازاتی که در این قانون پیش بینی شده محروم نماید.
ببینید آنچه که ما از آن به عنوان رضا در قراردادها صحبت می کنیم بدین معنی است که قانون وقتی از قراردادها حمایت می کند که آن قرارداد بر مبنای اراده آزاد افراد شکل گرفته باشد و طرفین وقتی به تراضی خود پایبند هستند که این تعهد شکل گرفته ناشی از عیوب اراده یعنی اشتباه و اکراه نباشد چرا که در اینصورت موجب زوال عقد یا شکل گیری عقد معیوب می گردد مثلا به شوخی بایکدیگر قراردادی منعقد کنند، یعنی کارفرما به شوخی بگویید از فردا بیا برای من کار کن! و کارگر بپذیرد، که این قرارداد بدرستی شکل نگرفته است و قراردادی منعقد نشده است. و قرارداد بایستی در محیطی آزاد شکل بگیرد مثلا از روی اجبار و اکراه نباشد مثلا کارگری را تحت فشار قرار داد تا قراردادی را امضا کند که چنین قرارداد از نظر حقوقی نافذ نیست. ولی همانطور که توضیح داده شد اگر چنین قراردادی منعقد گردد یعنی به لحاظ شرایط رکود اقتصادی و فقر و نبود کار، کارگری بدون میل باطنی تن به شرایطی نامطلوب مثلا دریافت مزد کمتری از مقرر حداقلی قانون کار، یا انجام کارهای سخت و یا انجام کار در ساعتی بیش از حداقل های مقرر در قانون کار (۴۴ ساعت در هفته) اقدام نماید و قراردادی نیز منعقد شود،
گفتیم با وجود اینکه ممکن است این امر ممکن است اکراه تلقی شود یا قرارداد را نافذ ندادند باز قانون از این کارگر حمایت نموده و ایشان را مستحق دریافت حداقل حقوق و مزایای قانون کار می داند.
بنابراین حتی اگر قراردادی ناشی از اضطرار باشد و نه اکراه، که به ایجاد قرارداد خللی وارد نیاورد مقنن بدلیل حمایت از کارگر حتی در قراردادهای که ممکن است ناشی از عیب در اراده باشد و یا رضایت در آن قرارداد به مشکل بر بخورد تحت حمایت قواعد حمایتی قانون کار انقلابی در این قرارداد شکل گرفته و قرارداد صحیح تلقی می شود و به عبارت دیگر حکمیت اراده دولت به عنوان یک طرف قرارداد موجب نفوذ انجام عملی می شود که کارگر در آنجا اقدام نموده است. و به عبارت دیگر همانطور که قانونگذار در ماده ۸ عنوان می دارد: «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.»
عنصر رضایت که گفتیم از شرایط اساسی صحت هر عقدی و اگر معیوب باشد موجبات معیوب بودن عقد می شود، در حالی که در اینجا بدلیل تاثیر حمایتی اراده دولت به حمایت از کارگر شتافته و از عوارض مخدوش شدن قرارداد و به تبع آن عدم دریافت حداقل امتیازات و حقوق جلوگیری کرده و کارگر را مستحق دریافت حداقل های قانونی می داند.
- ب – اهلیت طرفین قرارداد
اهلیت در معنای عام کلمه عبارت است از شایستگی شخص برای دار شدن حق و اجرای آن. ولی گاهی منظور از اهلیت توانایی دارا شدن حق یا اجرای آن مد نظر قانونگذار است که این مورد اخیر مفهوم خاص اهلیت است. و هر جا صحبتی از اهلیت شده است منظور اهلیت به معنای دار شدن اجرای حق مورد نظر بوده است.
خوب آقای رستمی لطفا بفرمایید منظور از اهلیت چیست؟ و چه افرادی دارای اهلیت انعقاد قرارداد کار هستند؟
ببینید همانطور که در مقدمه گفتم منظور از اهلیت شایستگی است و اینکه چه کسی این شایستگی را برای انعقاد قرارداد دارد، همین قانون مدنی در ماده ۲۱۱ به ما می گوید: «برای اینکه متعاملین اهل محسوب شوند، باید بالغ و عاقل و رشید باشند.»
پس ما با سه واژه بلوغ، عقل و رشد روبرو هستیم، که بطور خلاصه منظور قانونگذار را خدمتتان بعرض می رسانم:
- بلوغ
بلوغ در لغت به معنی رسیدن است و در اصطلاح حقوقی عبارت است از رسیدن شخص به مرحله کمال طبیعی که میتواند مثلا بیدار شدن نیروی جنسی باشد بنابراین شخص بالغ است برای ازدواج یعنی از لحاظ بدنی و جنسی مستعد تشکیل خانواده است. که قانونگذار سن بلوغ را در ماده ۱۲۱۰ قانون مدنی برای پسر ۱۵ سال تمام قمری و برای دختر ۹ سال تمام قمری در نظر گرفته است. - عقل
عقل عبارت است از نیروی اندیشه که انسان به کمک آن از معلومات خود به شناسایی مجهولات می رسد و می تواند اعمال خود و اشخاص و اشیا را در سطح متعارف بشناسد و اراده او نسبت به کردار او حاکمیت دارد و عاقل کسی است که دارای چنین نیروی باشد. و نقطه مقابل عاقل «مجنون» است یعنی کسی که علیرغم قرار گرفتن در سنی که قدرت تشخیص دارد ولی فاقد عقل است و بموجب قانون مدنی چنین فردی شایستگی تصرف در اموال و حقوق مالی خود از جمله انعقاد قرارداد را ندارد. - رشد
قانون مدنی تعریفی از رشد ارائه نداده است، ولی در ماده ۱۲۰۸ قانون مدنی غیر رشید را کسی دانسته است که تصرفات او در اموال و حقوق مالی خود عقلایی نباشد. و آقای دکتر کاتوزیان معتقدند: «رشد چهره ای از عقل است که شخص را از تباه کردن اموال خود باز می دارد و به اصلاح آن هدایت می کند.» شخص غیر رشید شخصی است که در اداره اموال خود دچار مشکل است و نمی تواند اموال خود را مدیریت کند و آن را در راه بیهود از بین می برد مانند قمار (یا مانند پینوکیو)
امروز در عمل سازمانها و ادارات و نهادها سن ۱۸ سال تمام شمسی را نشانه رشد و بلوغ فرد می دانند.
آقای وکیل حامد رستمی در ادامه مطب عنوان داشتند: اهلیت قانونی طرفین جزء شرایط لازم و ضروری برای انعقاد قرارداد کار است. پس هم کارگر و هم کارفرما بایستی حداقل های که در بالا ذکر شد را دارا باشند، البته همواره کارگر شخص حقیقی است ولی کارفرما می تواند شخص حقیقی یا حقوقی باشد. پس در این مورد بایستی به اهلیت قانونی شخص حقوقی نیز نظر کرد، قانون تجارت شخص حقوقی را معرفی نموده است و مسولیت ها و تعهدات آنها را قانون تجارت مشخص می نماید، وفق مقرارات قانون تجارت اشخاصی که می توانند برای شرکت تعهداتی را ایجاد نمایند را اساسنامه هر شرکت معرفی می نماید. مدیران به عنوان رکن اداره کننده شرکت معمولا کسانی هستند که اقدام به انعقاد قرارداد برای شرکت می کنند و در نوک این پیکان مدیرعامل هر شرکت بعنوان رابط انعقاد قرارداد با اشخاص خارج از شرکت اقدام به انعقاد قرارداد می نماید و بدانید مدیرعامل یا وقتی ایشان تفویض اختیار می کنند به نمایندگان برای انعقاد قرارداد کار، این قرارداد بنام شرکت بسته می شود و شرکت مسول اصلی تعهدات کارگر است نه مدیرعامل یا نماینده.
اینکه کارگر نیز بایستی عاقل، بالغ و رشید باشد امری بدیهی است و این بدان معناست که شخص مجنون، صغیر (زیر ۱۵ سال) و غیر رشید شایستگی انعقاد قرارداد کار را ندارد. قانون کار در ماده ۷۹ سن قانونی برای استخدام و بکارگماردن کارگران را ۱۵ سال تمام شمسی می داند، بنابراین اشخاص زیر این سن کودک محسوب و نمی توانند طرف قرارداد کار واقع شوند. و افراد بالای ۱۵ سال تا ۱۸ سال بعنوان کارگر نوجوان محسوب و تحت شرایطی می توان آنها را طرف قرارداد کار قرار داد؛ پس بر اساس قانون کار سن رشد برای انعقاد قرارداد کار ۱۸ سال تمام شمسی درنظر گرفته شده است و افراد زیر این سن اگر بالای ۱۵ سال باشند می توانند با انجام آزمایشات پزشکی و در مشاغل خاص به کار گماشته شوند. و ضمانت اجرای آن مواد ۱۷۵ و ۱۷۶ قانون کار و ماده ۹۰ قانون تامین اجتماعی است و موجبات جریمه کارفرما را دارد.
همانطور که در ابتدای بحث گفتم در اینگونه موارد قانون از کارگران حمایت نموده است، جدای از اینکه کارفرما در اینگونه موارد مشمول جرایمه می شود ولی در فرض اشتغال کارگر از باب حمایت های قانون گذار مستحق دریافت مزد و حداقل های قانونی می باشد.
- ج – مشروعیت جهت قرارداد
این مورد اولین شرط در صحت قرارداد کار است که در ماده ۹ بدان اشاره شده است و در ماده ۱۹۰ قانون مدنی نیز یکی از شرایط صحت کلیه عقود بر شمرده شده است و منظور از این است وقتی قرارداد منعقد می گردد، می بایست موضوع تعهد که کارگر بر عهده می گیرد شرعی و قانون باشد. پس بر این مبنا اگر فردی برای انجام کاری نا مشروع مانند تولید ادوات قمار یا مشروبات الکلی یا مواد غیر بهداشتی به کار گمارده شود، به لحاظ غیر قانونی بودن موضوع تعهد قرارداد کار وی باطل است.
- د – معين بودن موضوع قرارداد
یکی دیگر از شرایطی که برای انعقاد هر قرارداد لازم و ضروری است و در قانون مدنی و قانون کار بدان اشاره نموده است معین بودن موضوع قرارداد است. منظور از معین بودن موضوع قرارداد کار این است که طرفین قرارداد کار آگاه بر موضوع قرارداد کار باشند، یعنی کارگر بر نوع کار و حرفه و وظیفه ای که مورد نظر است آگاه باشد و این امر در قرارداد کار مشخص باشد و همچنین بر میزان دستمزد و مقدار و نحوه پرداخت آن آگاه باشد. پس به عبارت دیگر طرفین بدانند چه تعهدی را بر عهده می گیرند، که این امر مشخص می نماید بطور مثال اگر کاری نیاز به تخصص و مهارت شغلی خاص برای استخدام داشته باشد، مثلا اگر انجام کار و استخدام در حرفه خاص نیازمند گواهینامه رانندگی با دستگاه یا ماشین خاص باشد مثلا رانندگی با لیفتراک یا انجام کار خاص نیازمند سپری نمودن دوره خاص و دیدن آموزش در آن زمینه باشد معین و معلوم بودن کار مضخی می نماید که فرد دارای چنین مهاریتی برای استخدام در آن شغل مورد نظر می باشد یا خیر؛انواع قرارداد کار
الف – تقسیم قرارداد کار از لحاظ شکل تنظیم
- قرارداد شفاهی
مطابق قانون کار و قانون مدنی قرارداد می تواند بصورت شفاهی منعقد شود یا کتبی و در ماده ۷ قانون کار به این موضوع اشاره شده است و قانون مدنی در ماده ۱۹۱ اشاره می کند که عقد محقق می شود به قصد انشا به شرط مقرون بودن به چیزی که دلالت بر قصد کند. پس همین که دو طرف با یکدیگر صحبت می کنند و قول و قراری می گذارند عقد منعقد می شود و لازم نیست حتما این را برروی کاغذ بیاورند. - قرارداد کتبی
کتبی بودن یعنی اینکه در سندی آنچه مورد توافق طرفین یعنی کارگر و کارفرماست ذکر گردد، و قانون مدنی در ماده ۱۲۸۴ سند را تعریف نمده است، بدین مضمون: «سند عبارت است از هر نوع نوشته ای که در مقام دعوا یا دفاع قابل استناد باشد.» می بینید مهمترین نکته ای که مقنن برای سند در نظر گرفته است قابلیت استنادی آن است یعنی می توان به راحتی آنچه مورد توافق بوده است، اثبات نمود. و این به سند برتری می دهد بر سایر دلایل و مدارک و دادگاه نیز می بایست و مکلف است بدان ترتیب اثر بدهد.
بنده به هیچ عنوان توصیه نمی کنم که قراردادها بصورت شفاهی باشد و حتی اگر کارگری را برای یک روز کار استخدام می کنید آن را در قالب قرارداد کار موقت و بصورت کتبی منعقد نماید که تبعات بسیار بدی ممکن است دامن گیر شما شود چرا که وفق تبصره ۲ ماده ۷ «در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی میشود.» پس این خطر هست که قرارداد شما مستمر تلقی شود.
تقسیم قرارداد کار از لحاظ مدت اعتبار
- قرارداد کار غیر موقت
در ماده ۷ قانون کار مقنن ازنظر مدت انجام کار دو نوع قرارداد نام می برد، قرارداد کار موقت و قرارداد کار غیر موقت و دسته سومی به نام قرارداد کار معین نامیده است.
بند اول – قراردادهای غیر موقت (دایم):
مقنن تعریف مشخصی از قرارداد دایم ننموده است. اما بر اساس تبصره دو ماده هفت قانون کار كليه كارهايي كه داراي طبيعت مستمر ميباشند چنانكه مدت در قرارداد ذكر نشود، قرارداد دائمي تلقي میشوند. و همچنین مفهوم مخالف رای وحدت رویه دیوان عدالت اداری مورخ ۱۲/۸/۱۳۷۵ که ذکر می نماید: «در صورت ذکر مدت در قرارداد کار قرارداد تنظیمی موقت و غیردایمی خواهد بود.» می توان قرارداد کار غیر موقت را قراردادی تلقی نمود که در آن مدتی برای پایان قرارداد کار ذکر نشده است و خاتمه آن محدود به زمانی مشخصی نیست. بهترین شکل ممکن برای حمایت از جامعه کارگری در اجتماع یک کشور همین قراردادهای دائمی هستند چرا که کارگرعلاوه بر بهره برداری از حقوق و امتیازاتی که قانون کار برای او منظور کرده من الجمله حق اولاد، حق سنوات، بیمه در طول مدت اشتغال، سختی کار و زیان آور، عیدی و پاداش، مرخصی های استحقاقی و … ، می تواند از مزایایی چون بازنشستگی، از کارافتادگی و … استفاده نماید. پس در هر کشور بر اساس سیاست های در نظر می گیرند که قرارداد کار به چه شکلی باشد و قانونگذار ما با اصرار بر این موضوع که قرارداد های کار را دائمی تلقی نماید می کوشد تا حافظ منافع جامع کارگری باشد تا با حمایت از کارگران از بخشهای تولیدی کشور حمایت نماید. گرچه اکنون بازار و موقعیت اقتصادی کشور بگونه ای است که آسیب جدی به این سیاست ها زده شده است و قراردادهای کار موقت همه گیر شده اند. - قرارداد کار با مدت موقت
- قانونگذار تعریف ای از قرارداد کار موقت ارائه نداده است ولی از لحاظ منطقی و آنچه از نام این قرارداد پیداست، قرارداد کاری است که برای مدت موقت منعقد می گردد. سیاست های قانونگذار بر این بوده است که در کارهایی که جنبه مستمر دارند و طبیعت آنها مستمر است (که بایستی توسط وزارت کار تهیه و به تصویب هیات دولت برسد) و در جهت صیانت از کارگران، کارفرمایان را ملزم به انعقاد قرارداد کار دائم بنماید ولی متاسفانه وضعیت کشور به گونه ای رغم خورده است که در اجرا کشور به سمت دیگری رفته است.
در خصوص قراردادهای موقت هیات عمومی دیوان عدالت اداری در رای شماره ۷۷/۱۵۰ مورخ ۳۰/۰۶/۱۳۷۸ خود در توضیح تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار اینگونه رای وحدت رویه صادر نموده است:
«مفهوم مخالف تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار مصوب ۱۳۶۹ مجمع تشخیص مصلحت نظام دلالت بر این دارد که قرارداد کار در صورت ذکر مدت موقت خواهد بود.» و مدت زمان قرارداد موقت در برخی موارد جهت بهره مندی از مزایای قانون از اهمیت ویژه ای برخوردار است مثلا و مطابق ماده ۲۴ قانو کار«ماده ۲۴ – در صورت خاتمه قرارداد کار، کار معین یا مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغالداشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداختنماید.»
همانطور که ملاحظه می شود در صورتیکه میزان انجام کار کمتر از محدوده مذکور باشد امکان برخورداری از این مزیت وجود نخواهد داشت. - قرارداد كار معین
همانطور که از نام این قرارداد نیز پیداست، این نوع قراردادها صرفا در خصوص انجام کار معین توسط کارگر اطلاق می گردد، به عبارت دیگر هنگامی که کار معین و مشخصی مانند پروژه خاص برای کارگر تعریف و پس از انجام دادن آن تعهد کارگر به پایان می رسد. و از این باب قرارداد کار معین با قرارداد پیمانکاری مشمول ماده ۳۸ قانون تامین اجتماعی شباهتهایی دارد. ولی نکته مهم و تفاوت اساسی در اینجاست که کارگر با ابزار و لوازم متعلق به کارفرما و تحت تبعیت دستوری وی در محل کارگاه ایشان، اقدام به انجام کار معین مثلا ساخت قالب گیری دستگاه یا منتاژ دستگاه ایدام می نماید، و قانونگذار وی را مورد حمایت قانون کار قرارداده است؛ اما در مورد کاری که به پیمانکاری واگذار می شود تفاوت اصلی در اینجاست که کار و پروژه معین بصورت نتیجه مورد نظر مثلا ساخت همان دستگاه یا انجام پروژه مخصوص بدون تبعیت کاری از کارفرما و با مدیریت خود شخص انجام می پذیرد حال ممکن است با ابزار متعلق به کارفرما انجام شود یا با ابزار متعلق به پیمانکار، ولی تفاوت اصلی در تبعیت و مدیریت است که در پروژه های پیمانکاری با مدیریت خود پیمانکار پروژه انجام می شود و چگونگی انجام کار، حدود ثغور آن و… بوسیله خود پیمانکار مدیریت می شود و کارفرما اصلا حق دخالت در این زمینه را ندارد بلکه فقط در زمان مشخص مراجعه و نتیجه انجام شده پروژه را تحویل می گیرد و از این باب قانون کار نظارتی بر آن ندارد بلکه تابع عمومات است و کارفرما ملزم نیست دیگر تعهدات قانون کار را نسبت به پیمانکار رعایت کند مثلا لازم نیست ایشان را بیمه نماید نهایتا ممکن است ایشان ملزم باشند کارگاره را بیمه مسولیت حوادث نمایند. در اغلب کارهای ساختمانی قسمت های مختلف ساخت پروژه به شکل قراردادهای پیمانکاری واگذار می شود مثل خاک برداری، انجام فنداسیون، تا ساخت دیوارها و نما و… ممکن است بصورت پیمانکاری واگذار گردد و کارفرما هیچ تعهد به بیمه نمودن کارگران پیمانکار ندراد و آن کارگران تحت دستور و نظارت پیمانکار خویش به انجام کار مبادرت می ورزند و هم او بایستی نسبت به پرداخت حقوق و بیمه آنها اقدام نماید و کارفرما ممکن است وفق قرارداد خود با پیمانکار قسمتی از پرداخت پیمانکار را منوط به تصفیه حساب با کارگران خویش نماید.
در قراردادهای کار معین اگر حتی زمانی برای اتمام قرارداد ذکر نشود، کار کارگر ماهیتا یا بطور وابسته منوط به پایان کار مشخص شده وی در قرارداد است و تعهدات دو طرف یعنی کارگر و کارفرما تا زمان اتمام آن کار معین توسط کارگر پابرجا خواهد بود و بعد از انجام کار مشخص توسط کارگر هر گونه ادعایی از سوی کارگر برای بازگشت به کار یا ادامه همکاری از سوی کارگر مسموع نیست.
__online_banner
نکته دیگر در رابطه با قراردادهای معین لازم می دانم بگویم اینکه درست است که بعد از انجام کار معین توسط کارگر قرارداد خاتمه یافته تلقی می شود ولی اگر این رابطه کاری یک سال یا بیشتر طول کشیده شده باشد، وفق ماده ۲۴ قانون کار کارگر می بایست حق سنوات (متوالی یا متناوب) معادل یک ماده حقوق به عنوان مزایای پایان کار خود را دریافت کند.
بله در ذیل یک نسخه قرارداد کار خدمتتان بصورت نمونه ارائه می نمایم ولی لازم به توضیح است که این قرارداد ممکن است برای هر کارگاه و کار خاص تغییراتی نماید که انجام آن تغییرات نیازمند مشورت با متخصین این رشته است.
نمونه متن قــــرارداد كار موقــــت
این قرارداد به شماره………. در تاریخ……….. با اساس مفاد قانون کار بویژه مواد (۷) و (۱۰) قانون کار و نیز بخشنامه شماره ۲۳۶۴ مورخ ۲۳/۰۱/۹۷ مصوب شورایعالی کارفیمابین :
۱- بين شركت ………………….. شماره ثبت وشناسه ملی ………….، به نماينده شرکت………………. نشاني ……………………………….. كه در اين قرارداد به اختصار «كارفرما» ناميده ميشود.
۲- آقاي/ خانم…………………… فرزند………………… داراي کد ملی شماره……………………….. صادره از …………
ساكن……………………………………………………………..كه از اين پس «كارگر» ناميده مي شود منعقد ميگردد.
قرارداد: مدت اين قرارداد ………………… ماه است كه شروع آن از تاريخ………………. و پايان آن تاريخ ………………… ميباشد و محل انجام كار، واقع در دفتر مركزي شركت به نشـاني ………………………………………….. مي باشـد.
تبصره: اين قرارداد براي کارگران ساده و نيمه ماهر يک ماه/ و براي کارگران ماهر و داراي تخصص بالا تا سه ماه، جنبه آزمايشي دارد و در حين و پايان مدت مذكور چنانچه نحوه خدمت كارگر فوقالذكر مورد تاييد كارفرما نباشد، طبق مقررات قانون كار به اين قرارداد خاتمه داده خواهد شد.
موضوع قرارداد: انجام کار و خدمات در قسمت ……………………….. شركت ميباشد و آقاي/ خانم ………………………متعهد است كه وظايف محوله به شرح ذیل که عبارتند از ……………………………………………………….. را بارعايت مقررات و طبق شرح وظايف ابلاغ شده به ايشان انجام دهد.
ساعات كار: ساعات كارشركت معادل ۴۴ ساعت كار درهفته مي باشد و درصورت انجام كار اضافي، طبق مقررات قانون كار مزاياي اضافه كار به كارگر پرداخت خواهد شد.
(اگر کار در شیفت های متفاوت است ذکر گردد.)
حقالسعی(مزد):
۱- حقوق ماهانه :……………………………………………………….ريال
۲- حق جذب ماهانه ………………………………………………….ريال
۳- خواربار و مسكن:………………………………………………….ريال
۴- کمك عائله مندي:…………………………………………………ريال
۵- ساير مزايا مطابق با مقررات قانون کار پرداخت می گردد.
تبصره : ماليات بر حقوق و مزايا و كسورات مربوط به حق بيمه تأمين اجتماعي و ساير كسورات قانوني از دريافتي ماهانه كارگر كسر و خالص پرداختي از طرف كار فرما به نامبرده پرداخت خواهد شد.
__online_banner
تعهدات
۱- طي مدتي كه براي شركت كار ميكنند حق استفاده از تعطيلات رسمي و مرخصي استحقاقي ساليانه را براساس مقررات قانون كار دارا خواهد بود.
۲- اين قرارداد قبل از پايان خدمت از سوي هريك از طرفين قابل فسخ نخواهد بود ولي درحين اجراي آن نيز با توافق طرفين و پرداخت مزاياي قانوني پايان کار، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هرسال يکماه آخرين مزد قابل فسخ است. مشروط بر اينكه اين تصميم يك ماه قبل به طرف مقابل اعلام شده باشد. در صورت پايان يافتن مدت قرارداد نيز شركت موظف است بر اساس تبصره ۴ ماده ۴۱ قانون رفع موانع توليد رقابتپذير مصوب ۱/۲/۹۴، مزاياي قانوني پايان کار، به نسبت مدت کارکرد به مأخذ هر سال يک ماه آخرين مزد را به كارگر بپردازد.
۳- اختلاف ناشي از اجراي اين قراداد، بدواً از طريق سازش بين طرفين حل و فصل و در صورت عدم سازش در مراجع حل اختلاف مذكور در قانون كار حل و فصل خواهد شد.
بقيه موارد كه در اين قرارداد پيشبيني نشده باشد بر اساس قانون كار و ساير قوانين و مقررات مربوطه خواهد بود.
اين قرارداد در در تاريـخ…………………….. در چهار نسخه تنظيم و به امضـاء طرفين رسيد.
امضاء كارفرما ………………………………….
امضاء كارگر…………………………………….
