فصل اول- تعاریف کلی و اصول
ماده ۱ – کلیه کارفرمایان ، گارگران ،کارگاهها، موسسات تولیدی،صنعتی،خدماتی وکشاورزی مکلف به تبعیت از این قانون می باشند.
ماده ۲ -کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هرعنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم ازمزد،حقوق، سهم سودوسایرمزایا به در خواست کارفرما کار می کند.
ماده ۳ -کار فرما حقیقی یا حقوقی که کارگر به در خواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم کلیه کسانی که عهده دار اداره کارگاه هستند.
نماینده کارفرما محسوب می شود و کارفرما مسئول کلیه تعهداتی است که نماینده مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرد. در صورتیکه نماینده کارفرما خارج از اختیارات خود تعهداتی بنماید و کارفرما آن را نپذیرد در مقابل کار فرما شامن است.
ماده ۴ -کارگاه محلی است که کارگر به در خواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. از قبیل موسسات صنعتی، ساختمانی، ترابری، تولیدی، اماکن عمومی و امثال آنها. کلیه تاسیساتی که به اقتضای کار متعلق به کارگاهند، از قبیل نمازخانه نهارخوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهد کودک، درمانگاه، حمام، آموزشگاه حرفه ای قرائت خانه، کلاسها سواد آموزی و سایر مراکز آموزشی و اماکن مربوط به شورا و انجمن اسلامی و بسیج کارگران، ورزشگاه و وسایل ایاب و ذهاب و نظایر آنها جزء کارگاه می باشند.
ماده ۵ – کلیه کارگران،کارفرمایان، نمایندگان آنان وکارآموزان و نیز کارگاهها مشمول مقررات این قانون می باشد.
ماده ۶ – براساس بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم و بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ،اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان ومانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون دارند و هر کس حق دارد، شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
تعریف قرار داد کارو شرایط اساسی انعقاد آن
ماده ۷ – قراداد کار عبارت است از قرار داد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
تبصره ۱ – حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲ – در کارهائی که طبیعت آنها مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرار داد ذکر نشود، قرار دائمی تلقی می شود.
ماده ۸ – شروط مذکور در قرار داد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایائی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.
ماده ۹ – برای صحت قرارداد کار در زمان بستن قرارداد رعایت شرایط ذیل الزامی است:
- الف – مشرعیت مورد قرارداد
- ب – معین بودن موضوع قرارداد
- ج – عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
قرارداد کار علاوه بر مشخصات دقیق طرفین، باید حاوی موارد ذیل باشد
- الف – نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشغال یابد.
- ب – حقوق یا مزد مبنا و لواحق آن
- ج – ساعات کار، تعطیلات و مرخصیها
- د – محل انجام کار
- ه – تاریخ انعقاد قرارداد
- و – مدت قرارداد، چنانچه کار برای مدت معین باشد.
- ز – موارد دیگری که عرف وعادت شغل یا محل، ایجاب نماید.
تبصره – درمواردیکه قرارداد کار کتبی باشد قرارداد در چار نسخه تنظیم می گردد که یک نسخه ازآن به اداره کار ویک نسخه نزد کارفرما و نسخه دیگر در اختیار شورای اسلامی کار ودرکارگاههای فاقد شورا دراختیار نماینده کار فرار قرار می گیرد.
ماده ۱۱- طرفین می توانند با توافق یکدیگرمدتی را به نام دوره آزمایشی کار تعیین نمایند. در خلال این دوره هر یک از طرفین حق دارند، بدون اخطار قبلی و بی آنکه الزام به پرداخت خسارت داشته، رابطه کار را قطع نماید
در صورتیکه قطع رابطه کار از طرف کارفرما باشد وی ملزم به پرداخت حقوق تمام دوره آزمایشی خواهد بود و چنانچه کارگر رابطه کار را قطع نماید کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار خواهد بود.
تبصره – مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مستحق شود. حداکثر این مدت برای کارگران ساده و نیمه ماهر یکماه و برای کارگران ماهر دارای تخصص سطح بالا سه ماه می باشد.
ماده ۱۲- هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه، از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه ، فوت مالک و امثال اینها در رابطه قراردادی کارگردانی که قرار دادشان قطعیت یافته است موثر نمی باشد وکارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.
ماده ۱۳- درمواردی که کار از طریق مقاطعه انجام می یابد ، مقاطعه دهنده مکلف است قرارداد خود را با مقاطعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات این قانون را در مورد کارکنان خود اعمال نماید.
تبصره۱- مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کار فرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران به کارگران را برابر رای مراجع مقاطعه دهنده بر خلاف ترتیب فوق به انعقاد قرار داد با مقاطعه کار بپردازد و یا قبل از پایان ۴۵ روز از تحول موقت تسویه حساب نمایدمکلف به پرداخت دیون مقاطعه کار در قبال کارگران خواهد بود.
حقوق كار
حقوق كار بر كلیه روابط حقوقی كه از انجام كار برای دیگری ناشی می‌شود و در هر مورد كه اجرای كار با تبعیت نسبت به كارفرما همراه باشد، حاكم است و به عبارتی حقوق كار به بررسی، تجزیه و تحلیل و ارزیابی مقررات حمایتی و امرانه‌ای می‌پردازد كه ناظر به روابط تبعیتی كار میباشد و هدف آن تأمین امنیت، عدالت و نظم اجتماعی است.
بنابراین با تعریفی كه از حقوق كار ارائه شد، معلوم می‌شود افرادی كه دارای كار مستقل هستند و برای خود كار می‌كنند؛ مانند اصناف، كشاورزان و نیز صاحبان مشاغل آزاد؛ مانند رانندگان، پزشكان و وكلای دادگستری از شمول قانون كار خارج می‌باشند.
از طرف دیگر هر نوع تبعیت و كار برای دیگری نیز تابع قانون كار نیست. بدین معنا كه افرادی كه تابع قوانین خاص استخدامی هستند مانند كاركنان دولت از شمول قانون كار خارج هستند و شرایط آنها تابع حقوق اداری است.
كار برای دیگری، به شرطی مشمول حقوق كار می‌شود كه از شمول هر قانون خاص استخدامی خارج باشد. حقوق كار هر چند ناظر به مقررات حاكم بر روابط كارگر و كارفرماست؛ ولی همیشه روابط یك كارگر و یك كارفرما منظور نظر نیست و بلكه حقوق كار روابط جمعی كار را نیز مورد بررسی قرار می‌دهد. از این رو پیمان‌های جمعی و تشكل‌های كارگری و كارفرمایی از جمله مهم‌ترین مباحث حقوق كار است.
اركان رابطۀ كارگری و كارفرمائی
به طور کلی سه رکن اصلی كارگر،كارفرما و كارگاه، روابط کارگری و کارفرمائی را تشکیل میدهند.
الف) كارگر:
كسي كه به هر عنوان به دستور كارفرما در مقابل دريافت حقوق يا مزد كار مي‌كند. پس ملاك كارگر دريافت مزد و تبعيت از ديگري است؛ يعني اينكه كار او در خدمت ديگري باشد.
با توجه به تعريف فوق، ملاك كارگر بودن، نوعی رابطۀ حقوقي است كه با طرف دارد و در اين مورد، پاره‌وقت بودن كار و يا شغل اصلي يا فرعي بودن كار، تأثيري در صدق عنوان كارگر ندارد و همه آنها كارگر محسوب خواهند شد.
ب) كارفرما:
كارفرما كسي است كه سرمايه و وسايل كار يك اداره يا مؤسسه توليدي يا خدماتي را دارد ولي براي توليد كالا يا ادامۀ خدمات، بايد از نيروي كار ديگران استفاده نمايد. و از ديدگاه حقوقي، كارفرما طرف قرارداد كار مي‌باشد و سرمايه و دارائي او تضمين براي اجراي تعهدهايي است كه در برابر كارگر به عهده دارد.
ج) كارگاه:
«كارگاه محلي است كه كارگر به درخواست كارفرما در آنجا كار مي‌كند».
قلمرو حقوق كار
كلیه كارگران و كارفرمایان نمایندگان آنان و كارآموزان و نیز كارگاه‌ها مشمول مقررات این قانون می‌باشند. بنابراین؛ شمول قانون كار، اصل است و عدم آن استثناء، در مواردی كه شمول قوانین استخدامی، مورد تردید باشد، در صورتی كه عنوان كارگر بر او صدق كند، مشمول حقوق كار خواهد بود.
قرارداد كار
«قرارداد کار عبارت است از قرارداد كتبی یا شفاهی، كه به موجب آن كارگر در قبال حق السعی، كاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای كارفرما انجام می‌دهد». (مفاد ماده ۷ قانون كار)
«قرارداد كار علاوه بر مشخصات طرفین باید حاوی؛ نوع كار، حقوق یا مزد مبنا، ساعات كار، تعطیلات و مرخصیها، محل انجام كار، تاریخ قرارداد و مدت قرارداد باشد». (مفاد مادۀ ۱۰ قانون كار)
پایان رابطه كارگری و كارفرما
قرارداد كار به یكی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد:
- فوت كارگر
- بازنشستگی كارگر
- از كارافتادگی كلی كارگر
- انقضای مدت در قراردادهای موقت
- پایان كار؛ در قراردادهائی كه مربوط به انجام كار معین است مثل ساختن سدّ
- استعفای كارگر
- اخراج
«در مواردی كه كارگر در انجام وظائف محولّه قصور ورزد و یا آئین نامه‌های انضباطی كارگاه را پس از تذكرات كتبی، نقض نماید در این صورت كارفرما با پرداخت حق و حقوق او و رعایت تشریفات قانونی می‌تواند او را اخراج نماید». (مفاد مادۀ ۲۱ قانون كار)
روابط بين كارگر و كارفرما به معنايي كه امروز در حقوق كار مورد توجه است و در تعهد يكطرف ( كارگر ) به قرارداد نيروي كار خود در اختيار و تحت اداره ديگري (كارفرما) در برابر عوض معين خلاصه مي شود ، اگر چه طي قرون در جوامع مختلف بشري وجود داشته است ، اما مقررات حاكم بر اين روابط همواره يكسان نبوده و دست خوش تحولات زيادي شده است.
از آن زمان كه انسانها از زندگي ساده غارنشيني و شكار حيوانات دست برداشتند و براي ادامه زندگي مجبور به اتخاذ روشهاي توليدي پيچيده تري شدند رفته رفته دسته اي از افراد بشر بجاي اينكه خود مستقيماً كار كنند از كار ديگران استفاده مي نمودند و بديشان چيزي ( بصورت غذا، لباس ومسكن و بعداً وجه نقد ) مي پرداختند . با اين تغيير وتحول رابطه كار بوجود آمد . عده اي نيروي كار خود را در اختيار ديگري مي گذاردند و از راه عوضي كه بدست مي آوردند زندگي خود را تأمين مي نمودند.
در برابر دسته ديگري از كار دسته اول براي گرداندن چرخ كارهاي توليدي و جلب منفعت استفاده مي كردند . اين وضع در جوامع امروز نه تنها وجود دارد بلكه روزبه روز بر وسعت دامنه آن اضافه مي شود . تا بدان جا كه به نظر بعضي از متخصصين حقوق كار ، درآينده نزديكي اكثريت اعضاء جامعه را كساني تشكيل مي دهند كه مزد بگير بوده و تحت تبعيت و دستور ديگري كارخود را انجام مي دهند و بدين سان اكثريت مردم مشمول مقررات كارخواهند شد.
براي رسيدن به مرحله فعلي، و ايجاد مقررات خاص و ويژه اي كه حاكم بر روابط بين كساني كه كار مي كنند وافراديكه از كار دسته اول استفاده مي كنند باشد، راه دور و درازي پيموده شده است.
كار مدتها مفهومي پست و تحقيرآميز داشت و قدرتمندان جامعه خود تن بكار نمي دادند و براي انجام كارهاي خويش افراد ديگر را بصورت برده و رعيت وخادم در خدمت خود در مي آوردند و از كار ايشان استفاده مي كردند.
بررسي رابطه كار در چنين نظامهاي اجتماعي اگر چه مي تواند جالب باشد اما مورد بحث اين مقاله نيست؛ زيرا به زحمت مي توان پذيرفت كه رابطه كار در صور ياد شده جنبه قراردادي داشته است و بين طرفين قراردادي ، از نوع قراردادهاي نظام حقوقي فعلي منعقد مي شده است.
زيرا تنظيم قرارداد مستلزم قبول تساوي طرفين و آزادي اراده ايشان است كه در رابطه بين ارباب و برده و رعيت وجود آن به شدت مورد ترديد مي باشد بلكه مي توان گفت عدم آن محل انكار نيست . در اين سطور هدف اين است كه روابط كساني كه كار مي كنند (باصطلاح امروز كارگر) و كساني كه كار دسته اول تحت تبعيت ايشان و با پرداخت مزد از جانب آنان انجام مي شود (در اصطلاح حقوقي فعلي كارفرما)، از زماني كه اين رابطه تابع قرارداد بين طرفين شده است ، مطالعه شود و بويژه اين نكته بررسي گردد كه قرارداد منعقد بين طرفين در تنظيم روابط ايشان چه نقشي دارد.
با توجه به تحولي كه در نقش قرارداد كار حاصل شده است اين موضوع را در چهار بخش مورد بحث قرار مي دهيم . ابتدا قرارداد را بعنوان منبع اساسي روابط حقوقي كار مطالعه مي كنيم سپس از مداخله قانونگذاران در روابط كار وايجاد مقررات كار و گسترش روابط جمعي كار كه موجب تضعيف موقع قرارداد كار و پيدايش تئوريهاي جديد در رابطه كار گرديد سخن خواهيم گفت، و بالاخره نقش فعلي قرارداد كار را بررسي مي كنيم.
قرارداد: منبع اصلي رابطه كار
اصطلاح قرارداد كار كه در قرن نوزدهم ابتدا وسيله اقتصاد دانان بكار برده شد، به تدريج و به رغم انتقادات برخي حقوقدانان مورد قبول قرار گرفت و در قوانين مختلف به همين نام ناميده مي شود.
از نظر تاريخي اين قرارداد، دنباله قرارداد اجاره خدمات و يا به تعبير قانون مدني ايران اجاره اشخاص (ماده ۵۱۲) است.
به نظر بعضي از مؤلفين حقوق كار اصلاح اجاره خدمات رابطه طرفين قرارداد را بهتر مشخص مي كرد؛ زيرا قرارداد كار شامل همه انواع كار نمي شود و فقط بر كار تابع يعني كاري كه شخصي تحت دستور و فرمان شخص ديگري انجام مي دهد حاكم است و درمورد اخير، در واقع يك طرف قرارداد ، نيروي كار خود را به ديگري اجاره داده است.
صرفنظر از اين بحث اصطلاحي، از نظر حقوقي تأثير نظام حقوقي اجاره خدمات (يا اجاره اشخاص) كه قراردادي از قراردادهاي حقوق مدني محسوب مي شود، در نظام حقوقي قرارداد كار ( بويژه در مرحله اي كه فعلاً مورد بحث است) غير قابل انكار مي باشد؛ به همين جهت لازم به نظر مي رسد كه بطور اختصار مفهوم اجاره اشخاص در حقوق مدني مورد بررسي قرار گيرد.
ذكر اين نكته ضروري است كه اگر چه قانون مدني ايران در قسمت عقود معين مانند بسياري موارد ديگر ،تحت تأثير فقه اماميه قرار گرفته است لكن در مورد اجاره اشخاص ( به شرحي كه خواهيم ديد) بيشتر از قانون مدني فرانسه متأثر شده است بدين سبب در مبحث فعلي توجه خود را به مطالعه موضوع در حقوق مدني فرانسه (تا آنجا كه بدين بحث مربوط است) معطوف مي داريم و چون مراجعه به سابقه آن در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نيز مفيد مي نمايد مسائل اين بخش را به دو بند تقسيم مي كنيم.
قرارداد اجاره خدمات در حقوق فرانسه قبل از انقلاب
در حقوق رم، كار انساني همانند يك شيئي به حساب آمده و تابع قواعد كلي اجاره بود. اين مفهوم در حقوق فرانسه قبل از انقلاب نمي توانست مورد قبول باشد؛ زيرا جنبه شخصي رابطه كار مورد توجه بود و با اجاره اشياء ارتباطي نداشت.
معهذا از مطالعه مؤلفات حقوق مدني فرانسه قبل از انقلاب اين قطع رابطه با حقوق رم استفاده نمي شود . از زمان رنسانس دكترين متكي بر عقايد حقوقدانان رم قديم به اندازه اي در افكار و آرای حقوقدانان فرانسوي مؤثر واقع شده بود كه در تأليفات پوتيه (Pothier ) به همان مفاهيم بر مي خوريم كه در حقوق رم وجود داشت.
پوتيه از اجاره خدمات به مناسبت اجاره اشياء بحث مي كند و آنگاه كه اشياء قابل اجاره را مي شمارد در كنار اشيائي از قبيل، خانه، زمين، اموال منقول، خدمات انسان آزاد را هم ذكر مي كند.
بدين سان در نظر اين حقوقدان اجاره خدمات نوعي اجاره اشياء است، اما در فكر او اجاره خدمات منحصراً در مورد كارهاي پست و قابل تقويم به پول قابل تصور است مانند كار مزدوران، كارگران، صاحبان حرفه و پيشوران.
اما كساني كه خدماتي انجام مي دهند ولي به علت مقام والاي اجتماعي خود كارشان قابل تقويم به پول نيست قراردادشان وكالت بحساب مي آيد و آنچه هم كه طرف قرارداد به عنوان حق شناسي و جبران زحمات بپردازد اجرت محسوب نمي شود مانند وكيل دعاوي.
با بررسي بيشتر در آثار پوتيه در مي يابيم كه اجاره خدمات گاه براي مدت معين است مانند كارگران كشاورزي كه براي درو محصولات ويا چيدن ميوه ها ويا كارگران ديگر در شهرها كه بيشتر براي مدت معيني استخدام مي شوند، گاه اجاره خدمات براي مدت نامعلومي است همانند كار خدمه منازل.
الف – اجاره در صورت اول براي يكسال، يكماه، يا هر مدت محدود ديگر منعقد مي شود و تابع احكام و قردادهاي معوض است يعني مثلاً در صورت ريزش باران، به كارگري كه براي چيدن ميوه در روز معيني اجير شده است اجرت روز او پرداخت نمي شود و همچنين قواعد مربوط به جبران خسارت در صورت فسخ قرارداد (ترك كردن كار قبل از پايان مدت از طرف اجير و يا اخراج او از طرف ارباب ) حاكم خواهد بود.
در مواردي كه اجاره بدون مدت است مانند اجاره خدمه منازل ، هرگاه ارباب مايل باشد مي تواند مستخدم خود را اخراج كند ولي مستخدم بدون اجازه ارباب حق ندارد خدمت او را خارج شود.
براي جلوگيري از اطاله كلام به ذكر همين نكات اكتفا مي كنيم ويادآور مي شويم كه رابطه كار در فرانسه قبل از انقلاب به هيچ وجه براساس قرارداد، بصورتي كه پوتيه ذكر كرده است، نبوده و روابط كار در آن زمان جنبه شخصي داشته است يعني به علت وجود نظام فئودالي در روستاها و نظام صنفي درشهرها رابطه بين كساني كه كار مي كردند و ارباب و استاد كار بر پايه نظامات صنفي ويا مقررات ناشي از سيستم فئودال متكي بود كه سلسله مراتبي را در كارها قائل بودند.
مثلاً شاگرد در نظام صنفي نه تنها كارش را بعنوان يك كالا در اختيار استاد كار مي گذاشت بلكه شخصاً نيز متعهد بود كه احترامات لازم را در برابر استاد مرعي داشته خود را تابع قدرت انظباطي او قرار دهد و در برابر استاد هم موظف بود كه رفتار انساني و پدرانه داشته باشد.
بدين ترتيب بايد تأثير عقايد و افكار پوتيه و حقوقدانان ديگر قبل از انقلاب كه به پيروي از حقوق رم رابطه كار را از ديدگاه قراردادي صرف مورد توجه قرارد مي دادند و كارگر را به مالكي تشبيه مي كردند كه ملك خود (نيروي كارش) را همانند هر شيي ديگري با اجاره واگذار مي كند و اجرتي كه دريافت مي دارد عوض آن محسوب مي شود.
در نظام حقوقي حاكم بر كار بعد از انقلاب فرانسه ناچيز باشد اما با مطالعه سيستم حقوقي اخير و بويژه قانون مدني فرانسه مشاهده مي شود كه به عكس ميراث حقوقدانان قبل از انقلاب مستقيماً (به علت وجود محيط مناسب فكري از نظر فلسفي و حقوقي و هم به لحاظ نظام اقتصادي رائج در آن زمان) در تنظيم رابطه كار براساس قرارداد و اهميت دادن به رابطه قراردادي مؤثر بوده است.
ب- اجاره خدمات (اجاره اشخاص) در حقوق مدني منبع انحصاري روابط كار در سيستم حقوقي ليبرال كه بر اصول انقلاب كبير فرانسه مبتني بود و درقانون مدني فرانسه هم منعكس است، حقوق كار به معناي امروزي كلمه وجود نداشت و قرارداد اجاره خدمات منبع طبيعي و تقريباً انحصاري تعيين كننده روابط كارگر و كارفرما و بالنتيجه مشخص كننده وضع كارگر بود.
علل اين امر متعدد است و مطالعه تفضيلي آنها از حوصله اين مقاله خارج مي باشد.
بطور خلاصه يادآور مي شويم كه انقلاب كبير فرانسه اصول تساوي و آزادي را اعلام مي كرد؛ اين تساوي و آزادي از جهات مختلف مورد توجه بود:
از نظر سياسي همه افراد در برابر قانون مساوي اعلام شده بودند اما اين تساوي را منافع مداخله دولت در روابط افراد مي دانستند.
طبعاً دولت مي بايستي آزادي افراد را در انتخاب شغل و كار و شرائط آن به رسميت بشناسد.
قانون هفده مارس ۱۷۹۱ كه آزادي كار را اعلام مي كرد موانع زمان قبل از انقلاب را كه ناشي از نظام صنفي بود محكوم مي ساخت.
طبق اين قانون هر فردي آزاد است هرنوع كار، شغل و حرفه اي را كه مايل باشد انتخاب نمايد.
اين آزادي اگرچه، بطور كلي داده شده بود و كارگر هم در انتخاب كار و شرائط آن آزاد محسوب مي شد اما بيشتر براي صاحبان سرمايه مفيد بود كه به هرنوع فعاليت اقتصادي كه مايل باشند بپردازند.
سيستم اقتصاد ليبرال نيز به نوبه خود به اين وضع كمك مي كرد؛ زيرا در اقتصاد ليبرال مداخله دولتها در امور اقتصادي محكوم بود و به نظر اقتصاد دانان اين سيستم روابط طرفين براساس رقابت برابر قانون عرضه و تقاضا تنظيم خواهد شد.
تجلي قضايي تساوي سياسي و آزادي در اصل حاكميت اراده و آزادي قراردادها است و اهميت نقش قرارداد از همين جا ناشي مي شود زيرا تشكيل گروهها و اجتماعات هم به موجب اين قوانيم چندي ممنوع اعلام شده بود و فقط انجام دهنده كار و كسي كه كار به نفع او تعهد شده بود به عنوان طرفين قرارداد در برابر هم قرار مي گرفتند.
برابر قانون مدني فرانسه (ماده ۱۱۳۴ ) « قراردادهايي كه بصورت قانوني منعقد شده باشد نسبت به كساني كه آنها را منعقد نموده اند در حكم قانونند » مفهومي كه در ماده يك قانون مدني ايران منعكس شده است «قراردادهاي خصوصي كه نسبت به كساني كه آن را منعقد نموده اند در صورتي كه مخالف صريح قانون نباشد نافذ است» زيرا، برابر اصول كلي مربوط به حاكميت اراده، افراد چون از تساوي آزادي برخوردارند، مي توانند آزادانه شرایط لازم را در نظر گرفته و با مذاكره دو جانبه و تنظيم قرارداد منافع خود را تأمين كنند «آنچه قراردادي است عادلانه است» با توجه به اين اصول دولت هم از مداخله در روابط قراردادي طرفين خودداري مي كند ونظارت او منحصر به مواردي است كه قراردادي برخلاف نظام عمومي و اخلاق حسنه باشد.
اصول فوق در موارد روابط كار هم بشدت اجرا مي شد. قرارداد اجاره خدمات يكي از اقسام اجاره به حساب مي آمد و همچنان كه قانون مدني پس از تعريف اجاره: «عقدي است كه به موجب آن مستأجر مالك منافع عين مستأجره مي شود» اضافه مي كنم «مورد اجاره ممكن است اشياء يا حيوان يا انسان باشد »( ماده ۴۶۷) بدينسان اجاره اشخاص بصورت مبحثي از مباحث عقد اجاره در مي آيد.
اين طرز فكر با فلسفه حاكم بعد از انقلاب كبير فرانسه منطبق بود؛ زيرا برابر اين فلسفه هر انساني مستقل است و جز به اراده خودش نمي توان او را محدود كرد؛ بنابراين شرائطي كه طي قرارداد قبول كرده است لازم الاتباع است.
علاوه بر آن اين نظر با احتياجات اقتصادي هم موا فق بود كار انساني كالايي بيش نيست وقتي كه موضوع قرارداد باشد طبعاً مانند هر كالاي ديگري شرائط آن و قيمتش برابر قانون عرضه و تقاضا تعيين خواهد شد جهت اخير به نظر برخي از علماي حقوق كار توجيه كننده پذيرش مقررات حقوق فرانسه بعد از انقلاب در اين زمينه و قبول قانون مدني ۱۸۰۴ فرانسه در كشورهاي مختلف بود.
به نظر اينان گسترش نظام حقوقي ناشي از كد ناپلئون بيشتر از آن جهت بود كه اين سيستم با احتياجات اقتصادي مربوط به رژيم موافق بود و ملاحظات فلسفي و جهات فني قانوني در درجات كمتري مؤثر بودند.
بدين ترتيب قرارداد اجاره اشخاص ( اجاره خدمات ) تابع قواعد كلي قراردادها است و به همين سبب در قوانين مدني در حاليكه موارد متعددي به اجاره اشياء و حيوانات اختصاص داده شده در مورد اجاره اشخاص قانونگذار به ذكر يكي دو ماه اكتفا كرده است زيرا «از نظر وحدت ملاك بسياري از احكام مذكور در مبحث اجاره اشياء بين تمام اقسام سه گانه اجاره ( اشياء حيوانات و انسان ) مشترك مي باشد و تنها فرق بين اجاره اشياء و اجاره خدمات از نظر طبيعت اين دو اين است كه در اول اجاره مربوط به يك شئي است و در دومي به شخص اجير مربوط مي شود.
آنچه كه اختصاصاً در مورد اجاره انسان مقرر شده است ماده ۱۷۸۰ قانون مدني فرانسه و ماده ۵۱۴ قانون مدني ايران مي باشد كه برابر آن «خادم يا كارگر نمي تواند اجير شود، مگر براي مدت معين ويا انجام امر معيني » مقررات اين ماده براي جلوگيري از احياء نظام فئوداليته و صنفي وضع شده بود.
قانون مدني ايران علاوه بر حكم فوق در ماده ۵۱۵ مقرر مي دارد( اگر كسي بدون تعيين انتهاي مدت اجير شده مدت اجاره محدود خواهد بود به مدتي كه مزد از قرار آن معين شده است؛ بنابراين اگر مزد اجير از قرار روز يا هفته يا ماه يا سالي فلان مبلغ معين شده باشد مدت اجاره محدود به يك روز يا يك هفته يا يك ماه يا يكسال خواهد بود و پس از انقضاي مدت مزبور اجاره برطرف مي شود ولي اگر پس از انقضاي مدت اجير به خدمت خود دوام دهد و موجر او را نگاه دارد اجير نظر بمراضات حاصله به همانطوري كه در زمان اجاره بين او و موجر مقرر بود مستحق اجرت خواهد بود» حكمي كه ناشي از يك مفهومي كاملاً قراردادي بوده و بر اشياء قابل اعمال است.
در مورد اجير شدن انسانها هم شايد با طرز فكر مربوط به روابط ارباب و خدمه و مستخدمين منازل كه در عين حال رابطه نظير روابط خانوادگي حكم فرما است قابل قبول باشد اما با رابطه كار در معناي عام كلمه و بويژه با تحول عميقي كه در اين رابطه، با انقلاب صنعتي بوجود آمده است نمي توان هماهنگي داشته باشد.
شگفت آورترين حكم ماده ۱۷۸۱ قانون مدني فرانسه بود كه در برابر آن قول ارباب و كارفرما درمورد پرداخت مزد مدت گذشته و مساعده پرداختي مربوط به آينده به خودي خود قابل قبول بود.
به نظر نويسندگان اين ماده در موارد اختلاف بايد قول يكي از طرفين را كه مقدم داشت و ارباب شايستگي بيشتري دارد كه شامل اعتماد باشد.
با توجه به آنچه ذكر شد ملاحظه مي كنيم كه نظام حقوقي حاكم بر رابطه كار با تكيه براصل حاكميت اراده و اينكه قانونگذار كليه افراد مملكت را در برابر قانون متساوي الحقوق اعلام كرده است شرائط مندرج در قرارداد را كه، بنا به فرض منعكس كننده توافق طرفين مي باشد تأييد كرده و آنرا براي تضمين و تأمين حقوق طرفين قرارداد كافي مي دانست فقط در عمل بود كه معلوم مي شد اين آزادي اقتصادي و به اصطلاح تساوي حقوقي چگونه موجب محروميت و بيچارگي كارگران شده است و قرارداد به تنهايي نمي تواند حقوق افراد ضعيف را حمايت كند.
بخش دوم – مداخله قانونگذار در روابط كار و افول قرارداد كار بعنوان منبع اساسي اين روابط عوامل گوناگوني موجب شدند كه به تدريج نارسائي قرارداد كار بعنوان منبع اساسي وانحصاري حاكم بر روابط كار روشن شود.
مكاتب مختلف فلسفي و اجتماعي، اقتصادي با تشريح عيوب و نواقص سيستم ليبرال كه منجر به فقر و فاقه طبقه كارگر شده بود توجه قانونگزاران را به مداخله در روابط كار و لزوم وضع قوانين حمايتي براي بهبود وضع كارگران و دفاع از حقوق ايشان در برابر كار فرمايان جلب كردند.
در اين گفتار از يادآوري تفصيلي آن مباحث خودداري مي كنيم و فقط بذكر انتقادات مربوط به اصل حاكميت اراده و آزادي قراردادها كه مبنا و پايه اهميت فوق العاده قرارداد كار و شناخت آن بعنوان بهترين وسيله و در عين حال وسيله منحصر تأمين منافع طرفين بود اكتفا مي نماييم.
انتقادات اصل حاكميت اراده اعتقاد به اصل حاكميت اراده مبتني بر يك نظام فلسفي بود كه اراده افراد را مساوي و آزاد و حاكم بر سرنوشت خود مي دانست و اراده با اوصاف فوق روابط حقوقي و اجتماعي را بوجود مي آورند اما سيستم فكري و فلسفي بشدت مورد انتقاد واقع شد زيرا :
اولاً فلسفه اي كه انسان را موجودي مستقل از اجتماع و حاكم بر تصميمات خود مي شناخت جاي خود را به طرز فكرديگري داد كه وجود جامعه را شرط اساسي زندگي مادي و معنوي انسان مي داند و طبق آن مفاهيم حقوقي ، از قبيل حق ، تعهد و نظائر آن در خارج از اجتماع معنا و مفهومي ندارند . بدينسان آزادي فردي تابع نظم اجتماعي بوده و به لحاظ آن محدوديتهایي مي پذيرد.
ثانياً – ديگر اراده آزاد ، بنظر همه متفكرين، عامل ايجاد كننده حقوق نيست در برخي مكاتب اراده اهميتي را كه بدان داده مي شد ندارند . ايرينگ Ihering حقوق را بعنوان منفعت مشروع تلقي مي كند. گونو Gounot آنرا اختيار عادلانه مي داند و بنظر امانوئل لوي E .Levy حقوق نوعي اعتقاد و ايمان است.
ثالثاً – مهمتر از همه تساوي اراده افراد و طرفين قرارداد بشدت مورد ترديد قرار ميگيرد و اين سئوال به ميان مي آيد كه آيا در عمل اين تساوي وجود دارد ؟ اگر در قراردادي يكي از طرفين فاقد اراده آزاد باشد مبناي اصل حاكميت اراده متزلزل مي شود و مداخله دولت براي حمايت طرف ضعيف ضروري بنظر ميرسد.
در مورد روابط كار آيا تساوي وجود دارد ؟ آيا هردو طرف از آزادي اراده برخوردارند؟ چگونه مي توان گفت در قراردادي كه يكطرف كارفرمائي است كه از قدرت اجتماعي بيشتر، نفوذ اقتصادي زيادتر برخوردار بوده و ميتواند از كار اين كارگر معين صرفنظر كند تا كارگر ديگري با شرائط مورد نظر خود بيابد و طرف ديگر آن كارگري كه از نظر اطلاعات اجتماعي در سطح پايئن تري قراردارد، از جهت اقتصادي ضعيف است و نيروي كارش تنها سرمايه او است و نمي تواند تا حصول شرائط مورد نظر خود منتظر بماند ،تساوي وجود دارد؟
مسلماً جواب منفي است زيرا بقول دوسليه « قرارداد كار بين دو نفر كه داراي قدرت مساوي باشند امضاء نمي شود بلكه بين يك كيسه پول و يك معده تنظيم مي گردد ». و به تعبير پل دوران «تساوي حقوقي بدون تساوي اقتصادي معنا و مفهومي نخواهد داشت» دولت بايد به اقتضاي وظيفه خود براي ايجاد تعادل بين طرفين و حمايت از طرف ضعيف مداخله نمايد زيرا به قول لاكر در « بين قوي و ضعيف، بين غني و فقير، بين ارباب و خادم آزادي موجب محروميت بوده و قانون است كه آزادي بخش مي باشد »
نقش قرارداد كار و اهميت آن در روابط بين كارگر و كارفرما با قبول اين فكر كه دولت بايد در تنظيم اين رابطه مداخله نمايد و بخصوص با عملي شدن آن از طريق مقررات كار ، تقليل مي يابد. ظهور روابط جمعي كار نيز در تضعيف نقش قرارداد فردي كار سهمي دارد.
وجود روابط غير قراردادي كار را در اين ميان نيز نبايد ناديده گرفت مجموع اين مسائل دانشمندان حقوق را برآن مي دارد كه مفاهيم ديگري را جانشين قرارداد كرده و روابط بين كارگر و كارفرما را براساس ديگري قرار دهند. از تكنيك هائي كه مي توانند جانشين قرارداد كار شوند در بخش بعد بحث خواهد شد.
قبلاً به بررسي مسائل سه گانه كه در بالا بدانها اشاره شد مي پردازيم.
الف- مداخله قانون گذاران در روابط كار و تصويب مقررات كار
از اواسط قرن نوزدهم بتدريج در كشورهاي صنعتي اروپا و سپس در ممالك ديگر يك سلسله قوانين و مقرراتي در زمينه مسائل كار وضع و تصويب شد به نحوي كه در حال حاضر در بيشتر كشورهاي جهان كم و بيش مقررات ويژه اي ، بر روابط كار حاكم است.
در كشور ماهم از زمان تصويب اولين مقررات كار (تصويب نامه هيئت وزيران سال ۱۳۲۵) تا كنون قوانين متعددي وضع شده است كه آخرين آنها قانون كار فعلي مصوب ۱۳۳۸ با اصلاحاتي كه بتدريج به عمل آمده است فعلاً حاكم بر روابط كار مي باشد.
قبل از تصويب اين قوانين ، براساس اصل حاكميت اراده و مواد قانون مدني٬ شرائط خاصي از لحاظ سن كار، زن يا مرد بودن كارگر، تابعيت او، نوع كار، وضع اقتصادي و اجتماعي كارگر وجود نداشت و همين كه قرارداد منعقد بين طرفين (كارگر و كارفرما) با اصول كلي قراردادها منطبق بود صحيح شمرده مي شد.
يعني مثلاً اگر عيوب اراده (اشتباه يا اكراه) وجود نداشت قرارداد نافذ بود و اين امر مورد توجه قرار نمي گرفت كه كارگر بعلت وضع خاص اقتصادي خود شرائط كارفرما را پذيرفته است و در واقع از آزادي اراده برخوردار نبوده است؛ زيرا حالت وي اگر از موارد اضطرار هم محسوب مي شد خللي به صحت قرارداد وارد نمي آورد ( ماده ۲۰۶ قانون مدني) يا مقررات مربوط به خيارغين و عيب وتدليس في المثل براي حمايت زيان ديده كافي شمرده مي شدند زيرا كارگر هم بعنوان يك طرف قرارداد در مواردي كه لازم باشد با استفاده از اختيارات مي تواند معامله را فسخ كند.
اما اينكه فسخ قرارداد چه مشكلي را براي كارگر حل مي كند و او را مجبور است بخاطر امرار معاش، تنها سرمايه خود يعني نيروي كارش را در اختيار طرف ديگر قرارداد بگذارد چگونه مي تواند از اين مقررات در عمل استفاده كند مطلبي است كه از چهارچوب مفهوم قراردادي روابط طرفين خارج است اما با تصويب قوانين كار ، بسياري از شرائط حاكم بر روابط طرفين را قانون تعيين مي كند.
كارگر كمتر از سن معيني ( درقانون كار ايران ۱۲ سال، ماده ۱۶ قانون كار ) نمي تواند بكار گمارده شود.
در مورد ساعات كار زنان و كودكان و شرائط كار آنان مقررات ويژه اي وجود دارد (فصل چهارم قانون كار) حداكثر مدت كار را قانون معين مي نمايد (فصل دوم) در اوقاتي از هفته و سال كارگر بايد از مرخصي وتعطيلات استفاده نمايد (فصل سوم) درمحل كار بايد از شرائط بهداشتي و ايمني خاصي برخوردار باشد (فصل دهم).
حتي مزد ديگر فقط بعنوان يكي از دو مورد معامله در قرارداد معوض مورد توجه نيست.
مزد بعنوان وسيله تأمين معاش كارگر به حساب مي آيد و حداقل آن و زمان و مكان پرداختش را قانون تعيين مي كند . از لحاظ نقش اجتماعي كه مزد دارد و درآمد كارگر است قانون آنرا در برابر طلبكاران كارگر و كارفرما حمايت مي كند (فصل پنجم قانون كار ). اين مقررات بصورت قوانين آمره وضع شده وبرابر ماده ۳۱ قانون كار «در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود». تخلف از اين مقررات نه تنها موجب بطلان قرارداد كار است بلكه براي حمايت بيشتر از كارگر، موجب مسئوليت كيفري كارفرما خواهد شد.
كارفرمائي كه اين مقررات را رعايت نكند به جريمه و حتي حبس محكوم مي شود (فصل سيزدهم قانون كار) حتي مقررات مربوط به پايان دادن به قرارداد و فسخ آن هم ديگر تابع قواعد كلي فسخ قراردادها نيست و احكام خاصي دارد تا حقوق طرفين قرارداد تأمين شود و بويژه كارگر كه ممكن است ساليان دراز در كارگاهي مشغول كار بوده است با فسخ ناگهاني قرارداد به يكباره حقوق خود را از دست رفته نبيند ( مواد ۳۲- ۳۴ قانون)
با توجه به اين مقررات آيا باز هم ميتوان گفت كه قرارداد كار منبع اساسي و منحصر روابط طرفين است ؟ جواب مثبت بشدت مورد ترديد است خصوصاً كه وجود روابط جمعي هم در تضعيف موقع قرارداد كار نقش مهمي داشته است .
ب – جنبه جمعي روابط كار
تحول صنعتي ،رابطه كار را در غالب موارد ، از جنبه فردي و گروه چند نفره خارج كرد.
كارگران كه تا آن زمان در كارگاههاي كوچك و بصورت عده بسيار كمي بكار مشغول بودند و طبعاً احساس همبستگي طبقاتي نداشتند با انقلاب صنعتي در كارگاههاي بزرگ جمع شدند و بتدريج براثر كار با يكديگر احساس اشتراك منافع نمودند و بالنتيجه متدرجاً خواستهاي خود را بصورت جمعي مطرح كردند اگر چه اين حق در ابتدا برايشان شناخته نشده بود كه بصورت گروههاي متشكل رسماً رابطه كار را بصورت رابطه جمعي درآورند و كارفرمايان سعي داشتند اين رابطه را در حالت رابطه فردي نگهدارند (زيرا اين نوع رابطه را كه براساس قراردادي استوار بود و كارگر را بعنوان يك فرد متساوي الاراده با كارفرما ،و يكطرف قرارداد در برابر او قرار مي داد، بعللي كه قبلاً ذكر شد، موجب تحميل شرائط يكطرفه كارفرما بكارگران مي گرديد).
اما ناچارا حقوق كار واقعيت امر را به رسميت شناخت و كارگران با احراز حق تشكيل سنديكا ، ايجاد كميته هاي كارگاه و انتخاب نمايندگان خود در سطح كارگاه و شغل و حرفه متدرجاً بصورت جمعي در برابر كارفرما قرار گرفتند .
اقدامات جمعي كارگران كه با ايجاد سنديكاها انجام و تحقق آن تسهيل يافته است بدو صورت متجلي مي گردد گاه از طريق اعتصاب، كه در واقع تعليق قرارداد كار براي بدست آوردن شرائط مساعدتر است و گاه بصورت پيمانهاي جمعي . پيمانهاي جمعي كه يكي از تكنيك هاي حقوق كار براي احقاق حقوق كارگران است در حقيقت با انتقال رابطه كار از صورت فردي به سطح جمعي باعث مي شود كه جبران ضعف اقتصادي و اجتماعي كارگر بشود زيرا وقتي كه بجاي يك نفر كارگر سنديكاي كارگران طرف قرارداد باشد بعلت قدرت جمعي خود مي تواند شرایط مناسب تري براي كارگران كسب كند.
اين پيمانها ( كه بحث از آنها در خور مقاله جداگانه اي مي باشد) شرائط كار را بصورت يكنواخت در يك حرفه ويا يك كارگاه در مي آورند و چون فلسفه وجودي آنها احراز شرائط مساعدتر است و برابر ماده ۳۵ قانون كار نمي توانند مزايايي كمتر از آنچه كه در قانون كار براي كارگران در نظر گرفته شده است در برداشته باشند انعقاد آن به نفع كارگران است.
اما در بحث ما اين سئوال مطرح مي شود با وصف اينكه قسمتي از شرائط كار را قوانين و مقررات و بخشي ديگر را پيمانهاي جمعي كار معين مي كنند آيا باز هم براي قرارداد كار در رابطه بين كارگر و كارفرما نقشي باقي مي ماند؟ برخي از علماي حقوق كار با توجه به همين امر، فائده قرارداد كار را منكر شده اند و در تأييد نظر خود بروابط كار در مواردي كه براساس غير قراردادي استوار است استفاده مي كنند.
ج – رابطه كار بر اساس غير قراردادي
در روابط كار، گاه به مواردي بر مي خوريم كه رابطه منشأ قراردادي ندارد با توجه به اين موارد ديگر قرارداد كار را نمي توان منبع منحصر دانست بلكه اين قرارداد يكي از اسباب شمول مقررات كار نسبت به كارگر خواهد بود و بدينسان تقارن بين قرارداد كار و حقوق كار وجود نخواهد داشت يعني براي استفاده از مقررات كار و برخورداري از حمايت ناشي از اين قواعد ضرورتي ندارد كه همواره قرارداد كار بين طرفين موجود باشد.
اگر اين امر به همين نحو پذيرفته شود ديگر افول قرارداد كار بنام منشأ استفاده از حقوق كار حتمي است لكن اگر دقيق تر موضوع را بررسي كنيم روشن مي شود كه اين نظر را كاملاً نمي توان پذيرفت.
مثال بارز رابطه غير قراردادي كار موردي را مي توان ذكر كرد كه قرارداد باطل باشد موضوع بطلان قرارداد كار و آثار و نتايج آن بسيار مورد توجه حقوقدانان قرار گرفته و براي حل مشكلات ناشي از اجراي قواعد كلي بطلان قراردادها در اين مورد ،نظريه هاي چندي ارائه شده است بطور بسيار خلاصه مورد بحث اين است كه اگر قرارداد كار باطل باشد برابر قواعد كلي، از ابتدا بدون اثر است.
حال در صورتيكه كارگر براساس چنين قراردادي كاري انجام داده باشد و مزدي دريافت داشته است هريك از دو مورد معامله بايد به مالك اوليه اش مسترد شود.
استرداد مزد ممكن است اما كار انجام شده را نمي توان بكارگر مسترد كرد و چون كارفرما از كار او بهره مند شده است برابر تئوري دارا شدن غير عادلانه بايد اجرت المثل عمل او را بپردازد اما اين اجرت المثل ديگر عنوان مزد را نخواهد داشت و مشمول مقررات ويژه آن ( كه حمايت كننده حق كارگر است) نخواهد بود .
گذشته از اينكه عدم اجراي مقررات مزد و پرداخت عوض كار بنام اجرت المثل، قسمتي از حمايت لازم را از كارگر سلب خواهد كرد، وقتي كه بنا باشد آثار بطلان به گذشته سرايت داده شود در مورد كار انجام شده عدم رعايت ساير مقررات كارهم مانعي نخواهد داشت.
اما ترديد نيست كه چنين نظري با فلسفه اين مقررات كه حمايت انساني از كارگر است منافات دارد؛ به همين سبب برخي از مؤلفين حقوق كار معتقدندكه بطلان قرارداد كار ضمن تأثير به گذشته فقط در روابط بين طرفين قرارداد و در حدود تعهدات ناشي از قرارداد مؤثر است وگرنه تعهدات كارفرما در رعايت ساعات كار، بهداشت كارگاه و نظائر آن به قوت خود باقي است و كارفرما نمي تواند از اجراي اين مقررات به علت بطلان قرارداد سرباز زند.
عدم رعايت مقررات كاردر مورد بهداشت و ساعات كار و مسائلي نظير آن در هرحال موجب مجازات كارفرما خواهد بود.
اما حتي اين نظر كاملاً منافع كارگران را تأمين نمي كند و سرايت آثار بطلان به گذشته مانع خواهد شد كه كارگر مثلاً درصورت وقوع حادثه اي بتواند از مقررات مربوط به حوادث ناشي از كار استفاده نمايد و يا همچنان كه ذكر شد از حمايت مربوط به مزد برخوردار نخواهد شد.
براي رفع اين مشكلات برخي رابطه بين كارگر و كارفرما را «رابطه كار» تلقي كرده و آنرا جايگزين قرارداد كار ساخته اند و قبول اين رابطه را يكي از دلائل مح نقش قرارداد كار و افول آن دانسته اند اما همچنان كه عده اي از علماي حقو كار گفته اند.
شايد مناسب تر باشد كه بگوييم درمورد قرارداد كار بطلان فاقد اثر قهقرائي است و از تاريخ كشف موجب قطع روابط بين كارگر و كارفرما مي شود ولي تا آن تاريخ رابطه طرفين مشمول مقررات كار است؛ زيرا نمي توان كار انجام شده را برگرداند بدينسان قرارداد كار نقش خود را بعنوان منشأ روابط طرفين حفظ مي كند . معهذا انتقادات ياد شده سبب شده است تئوريهائي براي ايجاد اساس و مبناي تازه اي در روابط كارگر طرح گردد.
بخش سوم – رابطه كار جانشين قرارداد كار
نظرات و انتقادات گوناگوني كه بر رابطه قراردادي در مورد كار انساني وارد شد در حقوق برخي كشورها و بويژه حقوق آلمان تأثيراتي بجاي گذاشت كه ابتداء با تغيير نام قرارداد ، از اجاره اشخاص به قرارداد كار متجلي شد و سپس صورت حادتري پيدا كرد تا آنجا كه رابطه كار را جانشين قرارداد كار مي دانستند.
اما اين نظريه كه كارگاه را سازماني مي شمارد كه در آن كار و سرمايه با يكديگر شركت و بلكه اتحاد دارند اگر چه در حقوق فرانسه ابتدا طرفداراني پيدا كرد كه بعداً بشدت مورد انتقاد واقع شد.
قبل از بررسي نظريه كارگاه و انتقادات وارد بر آن ،درباره تغيير نام قرارداد كار، به اشاراتي كه سابقاً مذكور افتاده است نكات زير را مي افزائيم.
تغييرنام قرارداد حاكم بر رابطه بين كارگر و كارفرما، از اجاره اشخاص (اجاره خدمات) به قرارداد كار كه در واقع پوشاندن اين قرارداد زير پوششي جالب تر و زيباتر است بر اين اساس متكي است كه رابطه كارفرما و كارگر رابطه معوض و نتيجه اجاره نيست؛ زيرا كار به خودي خود وجود ندارد انسان است كه كار مي كند. كارگر مال خود را مورد تعهد قرار نمي دهد شخص او متعهد است و رابطه قراردادي در اينجا رابطه اي شخصي است.
كار انساني مال نيست زيرا كار نمودار و دنباله شخصيت انسانست با توجه به اين جهات نام قرارداد هم بايد عوض شود ، بجاي قرارداد اجاره اشخاص يا اجاره خدمات ، قرارداد كار گفته مي شود . اما برخي از حقوقدانان ،غير از ايراداتي كه از لحاظ رسانيدن مفهوم واقعي روابط طرفين بويژه در مورد كار تابع بر آن وارد كرده اند، و قبلاً بدان اشاره كرديم اصطلاح قرارداد كار را خالي از خطر نمي دانند.
اينان با توجه به حقوق آلمان كه دو تعهد را در قرارداد كار مستقر مي بينند يكي تعهد حمايت از طرف كارفرما و ديگري تعهد «وفاداري » از طرف كارگر، معتقدند كه آثار اين دو تعهد كه رنگي از سنت اربابي (پاترناليسم ) دارد مألا براي كارگر خطرناك است.
معهذا اصطلاح قرارداد كار امروز مورد قبول همگان شده است و شگفت انگيز آنكه اين عنوان در دوراني بر جنبه شخصي رابطه كار تكيه مي كند كه با توسعه كارگاههاي بزرگ اين رابطه جنبه شخصي خود را به سرعت از دست مي دهد.
الف – نظريه كارگاه : رابطه كار در چهارچوب كارگاه:
تحول عميقي كه در روابط ناشي از كار پديد آمد و تضعيف نقش قرارداد در ايباره حقوقدانان را برآن داشت كه نظريه جديدي كه بتواند مبين روابط كارگر و كارفرما باشد عرضه دارند . در انتقاداتي كه بطور كلي بر مفاهيم حقوق ناشي از سيستم ليبرال و اصل حاكميت اراده و آزادي قرارداد كار مي شد غالباً قرارداد كار را بعنوان نمونه كامل عدم انطباق اين مفاهيم با واقعيات خارجي مي دانستند.
بطور خلاصه به ذكر بعضي از اين انتقادات مي پردازيم.
از ديرباز حقوقدانان دريافتند كه اصل حاكميت اراده با اطلاقي كه بيان مي شد نمايشگر واقعي روابط طرفين قرارداد نيست مثلاً گونو در رساله دكتري خود درباره اصل حاكميت اراده يادآور مي شود كه قراردادهاي فردي نمي توانند آثار ونتايج لازم را ايجاد كنند، مگر اينكه در محيط اجتماعي متجلي شوند و توافق اين اراده ها در چهارچوب قوانين موجود و با احترام به سازمانهاي حقوقي آن جامعه صورت گيرد.
او در مورد قرارداد كار مي گويد «اگر آنرا از نزديك ملاحظه كنيم مي بينيم علاوه بر شروع تقسيم كار، يك سازمان اجتماعي نسبتاً پيچيده و به اندازه كافي ثابت در بردارد براي اينكه افراد بتوانند با امنيت خاطر آينده را دريك عمل پيش بيني بررسي نمايند».
«در كنار قراردادها كه در آنها كارگران بعنوان طرف قرارداد مداخله مي كنند سازمان ارگانيكي وجود دارد كه كارگران عضو آن مي شوند:
اعضائي كه مسئوليت مشترك و همكاري فعالانه و هوشمندانه ايشان در يك عمل مشترك و اطاعت و انتقادشان از انضباط واحدي، ايشان را شركاء حقيقي مي سازدكارخانه يك حقيقت اجتماعي مستقلي را تشكيل مي دهد».
جرج سل، حقوقدان معروف درباره قرارداد كار چنين مي نگارد:
(قرارداد كار) يك سند پيچيده اي است كه در آن توافق اراده در مورد ايجاد وضعيت فردي نسبت به مداخله كنندگان در قرارداد وجود دارد ( وضعيت طلبكار يا بدهكار كار و مزد ) ونيز براي اجراي اوضاع كلي يا وضعيت (خاص ) نسبت به افراد به كار مي رود.
وضعيت كارفرما و كارگر
اين وضعيتها غالباً محتوايي مستقل از اراده فعلي افراد ذينفع دارند.
اين وضعيت ها، بوسيله قانون، يا وسيله آئين نامه و يا بوسيله قراردادهاي جمعي تعيين مي شوند.
گاهي اتفاق مي افتد كه تمام يا قسمتي از اين وضعيت بوسيله عمل يك جانبه يكي از دو اراده حاكم برقرارداد بوجود مي آيد:
اراده كارفرما در اين صورت «آئين نامه كارگاه» نام دارد كه طبيعت عيني آن به همان اندازه غير قابل ترديد است كه پيمانهاي جمعي.
اعمال اين وضعيت ها و محتواي آنها نسبت به مداخله كنندگان ( يعني طرفين رابطه كار ) نتيجه يك عمل شرطي است كه عبارت از استخدام مي باشد؛ بنابراين استخدام قلمرو اصلي باصطلاح قرارداد كار است».
پل دوران استاد فقيد و گرانمايه حقوق كار فرانسه به نوبه خود بااظهار و تشريح نظريه جديد كارگاه، به طرد مفهوم فردي و قراردادي كار كمك كرد.
نظرات او در اين باب با برخي مفاهيم فلسفي دانشمندان آلماني درباره رابطه كار بسيار نزديك است خود او نيز اين ارتباط فكري را متذكر شده منشأ نظرات خود را يادآور ميشود.
او بر مفهوم فردي اجاره خدمات (كه مبناي رابطه كار را قراردادي مانند ساير قراردادها مي شمارد) برروي جنبه شخصي رابطه كار تأكيد بسيار مي كند.
اين رابطه از حيطه حقوق مدني و مقررات مربوط به قراردادهاي مالي خارج بوده مبنايش در كارگاه است همانجا كه طرفين اين رابطه يعني كارگر و كارفرما يا كار و سرمايه ( كه از يكديگر قابل تفكيك نيستند) باهم شركت دارند وارزش واهميت خود را در اين اتحاد مي يابند.
كارگاه تشكيل مجموعه ارگانيكي را مي دهد كه حقوق كار آنرا تابع وضع عيني واساسنامه خاصي قرارداده است.
در اين صورت قرارداد كار مقدمه و پايه ايجاد رابطه كار نيست بلكه در برابر اين رابطه محو ميشود. رابطه كار نتيجه عمل ديگري است كه عبارت از ورود در اين اتحاد (بين كار و سرمايه) باشد.
از اين گفتار نتيجه مي شود كه صحت يا بطلان قرارداد كار تأثيري در شمول يا عدم شمول مقررات كار ندارد.
كارگري كه وارد كارگاه مي شود و به استخدام آن در مي آيد صرفنظر از قرارداد موجود بين او و كارفرما و حتي در صورت عدم آن بهرحال از حمايت قانون كار و مقررات مربوط بدان برخوردار مي شود.
پل دوران ارزش اين نظريه را كه با افول نقش قرارداد كار همراه است تشريح مي كند و براي روشن تر شدن موضوع آن را با سازمان يا نهاد حقوقي (Institution ) كه در مفاهيم حقوقي فرانسه وجود دارد مقايسه و بدان تشبيه مي كند.
به عقيده وي در مفهوم كارگاه عناصريكه در يك نهاد مشاهده مي شود موجود است:
تلفيق نيروي انساني و وسائل مادي، نظم داخلي و هدف مشترك. ورود به كارگاه الحاق به اين نهاد بشمار مي رود و رابطه كار، رابطه حقوقي است كه در اين نهاد (كارگاه ) رئيس كارگاه را به هر يك از اعضاء آن مرتبط مي سازد.
بدين ترتيب، كارگاه بر اشتراك منافع اعضاء متكي است و اتحاد منظمي را تشكيل مي دهد كه تحت اداره طبيعي رئيس آن، سلسله مراتبي را در بر دارد. كارفرما نيز به مقتضاي رياست كارگاه از سه امتياز برخوردار است:
قدرت قانونگذاري (تنظيم آئين نامه هاي داخلي كارگاه ) قدرت اداره كارگاه و قدرت انضباطي ( اجراي اقدامات انضباطي در موارد تخلف كارگران ). مبناي اين امتيازات مسئوليتي است كه در اداره كارگاه دارد نكته مهمي كه نبايد از ياد برد اين ست كه وجود منافع وهدف مشترك اختيارات رئيس كارگاه را محدود كرده و تضميني براي جلوگيري از سوءاستفاده وي شمرده مي شود.
بعبارت روشن تر چون رئيس كارگاه وظيفه اش اداره كارگاه در جهت تأمين منافع عموم اعضاء آن مي باشد حق ندارد كارگاه را هرطور كه مايل است اداره كند بلكه اين امر بايد به نحوي صورت گيرد كه هدف فوق را تأمين كند.
نظريه كارگاه در فرانسه مورد توجه زيادي واقع شد وحقوقدانان به بحث و مطالعه در اطراف آن پرداختند علاوه بر آن قانون مدني ايطاليا در ۱۹۴۲ بجاي قرارداد، همكاري با كارگاه را بنياد و منشأ رابطه كار قرارداده است.
اين رابطه رابطه شركت و همكاري است نه رابطه معاوضه (مانند عقود معين) معهذا دلائل زيادي در رد اين نظريه و انتقاد از آن اقامه شده است.
ب- انتقاد نظريه كارگاه
در رد نظريه كارگاه، مطالب زيادي گفته شده است كه اين سطور جاي طرح همه آنها نيست فقط به بررسي اين نكته خواهيم پرداخت كه اين نظريه تا چه حد نقش قرارداد كار را بعنوان مبناي رابطه كار بين كارگر و كارفرما تضعيف كرده است.
با مراجعه به كتب مختلفي كه در حقوق كار تأليف شده است به شگفتي در مي يابيم كه مؤلفيني با تمايلات و عقايد كاملا مخالف و متضاد در انتقاد از آن هماهنگي دارند.
حقوقداناني كه به رابطه كار از ديدگاه قراردادي و در سيستم اقتصاد ليبرال مي نگرند طبعاً مفهوم سازماني كارگاه را كه يكي از پاترناليسم داشت نمي توانستند قبول كنند. برن وگالان در پيشگفتار كتاب حقوق كار خود مي نويسند « قرارداد كار بصورت مبناي اساسي باقي مي ماند كه مقررات قانوني و آئين نامه اي را در بر مي گيرد.
اين قرارداد تكنيك حقوقي قديمي و سنتي است كه تسلط خود را حفظ مي كند». حقوقدانان ماركسيست نيز آن را رد كردند؛ زيرا در نظريه مذكور بر همبستگي بين اداره كنندگان كارگاه (كارفرمايان ) و كارگران تكيه شده است، درحاليكه به نظر ماركسيست ها بين اين دو دسته جنگ طبقاتي وجود دارد نه همبستگي و به گفته يكي از اين حقودانان كارگاه جز مجموعه قراردادهاي كار چيز ديگري نيست سخني كه با نظريه حقوقدانان طرفدار نظام ليبرال و قراردادي فرقي ندارد.
اگر چه با تحولاتي كه در رابطه كار پديد آمده نمي توان سخن اخير را كاملاً پذيرفت و رابطه كار چيزي بيش از رابطه قراردادي است اما نظريه ي كارگاه هم نمي تواند در حال حاضر مورد قبول باشد و به تعبير برخي از حقوقدانان اين نظريه در واقع به آنچه بايد تحقق يابد مربوط است و بيش از بررسي تحول فعلي آينده را پيش گوئي مي كند.
دلائلي كه در اين مورد مي توان اقامه كرد در امور زير خلاصه مي شود:
در اجتماع كوچك شغلي يعني كارگاه عامل معنوي كه براي تحقق يك جامعه از نظر (جامعه شناسي) لازم است وجود ندارد.
رابطه كار، رابطه مشاركت نيست زيرا كارفرما و كارگر منفعت مشتركي ندارند، تقسيم سود و ضرر بين آنها معني ندارد.
اين رابطه، رابطه معاوضه كار و مزد است اگر ما براي كارگر تعهد حفظ منافع كارفرما و بالعكس براي كارفرما تعهد حفظ و رعايت منافع كارگر را قائل شويم به حقوق كار جنبه ايده آل داده ايم.
در واقع، دو مفهوم جداگانه از حقوق كار و رابطه كارگر و كارفرما وجود دارد:
يكي بر اساس مشاركت كه در اينصورت حقوق كار بر پايه تشكيلات كارگري است كه در داخله كارگاه وجود دارد و در منافع و اداره آن شركت دارد.
اين مفهوم بر فكر تازه مشاركت كار و سرمايه متكي است ولي در حال حاضر آرزویی بيش نيست؛ زيرا از جهات عديده چه در مورد تعلق كارگر به كارگاه و چه از جهت شركت در اداره و منافع كارگاه اين مشاركت هنوز تحقق نيافته است .
ورود كارگر به اين جامعه به اصطلاح شغلي از طري استخدام صورت مي گيرد اما بخوبي مي دانيم كه استخدام كارگر به نظر كارفرما است و تمايل او براي ورود به كارگاه اگر به تأييد كارفرما نرسد
اثري نخواهد داشت همچنان كه با وجود همه تمهيداتي كه در قوانين و تعهدات مختلف براي جلوگيري از سوء استفاده كارفرما در نظر گرفته شده عملاً اخراج كارگر به نظر كارفرما بستگي دارد و حتي براي تخلفات كوچك مي تواند او را از كار بر كنار كند.
مضافاً به اينكه در انجام كار نيز تابع آئين نامه اي است كه در تهيه آن دخالتي نداشته است با اين اوصاف چگونه مي توان گفت كه كارگاه جامعه اي است و كارگر بعنوان عضوي از آن و يكي از شركای اين مؤسسه شغلي بدان تعلق دارد.
در مورد اداره كارگاه قوانين بعضي كشورها شركت كارگران را اساساً به رسميت نشناخته است حتي در كشورهايي هم كه اين حق را براي كارگران در نظر گرفته اند مداخله ايشان در شوراي كارگاه جنبه مشورتي داشته و به هيچ وجه نقش مهمي در اداره كارگاه ندارد و بالاخره شركت كراگران در منافع كارگاه محدود است و از ميزان معيني نمي تواند تجاوز كند.
مفهوم ديگر حقوق كار، بر اساس مذاكره و توافق دو طرف رابطه كار يعني كارگر و كارفرما قرار دارد.
در اين مفهوم، كارگر از طريق سنديكاي خود سعي مي كند كه مزاياي بيشتر در قالب قرارداد منعقد با كارفرما بدست آورد. اين مفهوم در كشور ايالات متحده آمريكا و انگلستان رواج دارد و با مباني اجتماعي سرمايه داري سازگارتر است.
اجمالاً آنكه مفهوم كارگاه اگر واقعاً بصورتي كه بيان شده است وجود مي داشت يعني منافعي ويژه، جداي از منافع كارفرما داشت و سازماني مجزاي از كارفرما بوجود مي آورد و مثلاً از شخصيت حقوقي برخوردار بود بدون ترديد مورد قبول بسياري از حقوقدانان قرار مي گرفت اما واقعيت غير از اين است.
رئيس كارگاه تنها ارگان كارگاه است او شخص كارفرما است و منافع كارگاه، منافع كارفرما مي باشد.
البته مقصود از كارفرما تنها نماينده سرمايه نيست ممكن است يك مدير، يك نفر متخصص اداره كارگاه در رأس آن باشد كه شخصاً سرمايه نباشد اما كارگاه را در جهت منافع صاحبان سرمايه اداره مي كند . به گفته ليون كان، كار و سرمايه بيش از آنكه منافع مشترك داشته باشند، منافع متضاد دارند.
كارگاه متعلق به مالكين آن است و كارگران جزو آن نيستند بلكه در خدمت آن مي باشند. رئيس آن يعني كارفرما است كه مي تواند استخدام كند، اخراج نمايد و به هيچ كس هم مجبور نيست حساب پس دهد.
قدرت او تا بجائي پيش مي رود كه مي تواند كارگاه را يكسره تعطيل نمايد؛ بدين ترتيب رابطه بين كارگر و كارفرما به مفهوم قراردادي آن نزديك مي شود و در آن چهار چوب قرار مي گيرد اما ذيلاً خواهيم ديد كه نقش فعلي قرارداد همان نيست كه سابقاً بوده (و هنوز هم در برخي ممالك هست) بلكه قرارداد كار را بايد ارزيابي مجددي كرد.
بخش چهارم – نقش فعلي قرارداد كار: ارزيابي مجدد آن
نقش قرارداد كار بعنوان منبع روابط كار، از بسياري جهات، چه از نظر حقوقي و چه در عمل هنوز هم بسيار مهم است :
اولاً كارگر و كارفرما اصولاً يكديگر را آزادانه انتخاب مي كنند حتي در كشورهايي كه دفاتر كاريابي وجود دارد مراجعه بدين دفاتر اختياري بوده و انتخاب قطعي و نهايي بوسيله خود طرفين بعمل مي آيد.
البته نمي توان منكر اين واقعيت شد كه توافق طرفين در تنظيم قراردادكار و شرائط آن در حقيقت عبارت از الحاق بيك اساسنامه جمعي و آئين نامه هاي داخلي كارگاه است (كه قبلاً مقرر شده اند) اما اگر طرفين بدين اساسنامه و آئين نامه ها ملحق مي شوند بايد علت آنرا جستجو كرد.
به عقيده پل دوران اين علت طبعاً در توافق دو اراده خلاصه مي شود و «معلوم نيست چرا اين توافق كه موجد تعهد است شايستگي اطلاق نام قرارداد را ندارد. از اين نظر اهميتي كه براي قرارداد قائل مي شوند داراي ارزش رواني است.
قرارداد مبين تعهد دو اراده است كه آزادانه خود را متعهد سازند و روابط متقابل خود را در حدود معيني تنظيم كنند. وابستگي به قرارداد نشان دهنده احترام به حقوق انسان و درعين حال نفرت از اقدامات خودسرانه مربوط به استخدام و (كاراجباري) است».
ثانياً – از نظر فن حقوقي، قرارداد كار و بويژه مفهوم تبعيت كارگر كه از آن ناشي مي شود، مشخص كننده مفهوم كارگر و درواقع حدود شمول مقررات كار است؛ زيرا چنان كه درابتداي اين بحث يادآور مقررات كار منحصراً شامل كارگران تابع مي شود.
ثالثاً – قرارداد كار وسيله انطباق شرائط كار بر اوضاع و احوال خاص هر كارگر است؛ زيرا بوسيله اين قرارداد است كه طبه شغلي كارگر مشخص و ميزان مزد او تعيين مي شود و از اين جهت قرارداد كار نقش بسيار مهمي را مي تواند ايفا كند و در بهبود وضع كارگران مؤثر باشد .
توضيح مطلب اين است كه در رابطه كار، بين منابع تعيين كننده حقوق و تعهدات طرفين سلسله مراتبي وجود دارد . قوانين و مقررات كار هرچند هم كه جنبه امري داشته و تخلف از آنها جايز نباشد حداقلي را تشكيل مي دهد كه نمي توان از آن تنزل كرد «در قرارداد كار نمي توان مزايايي كمتر از آنچه در اين قانون براي كارگر مقرر شده منظور نمود». (ماده ۳۱ قانون كار ايران)، اما «نظم عمومي اجتماعي» تجاوز از اين مزايا را به نفع كارگر، نه تنها منع نمي كند، بلكه تأييد هم مي كند؛ زيرا برقراري امتياز بيشتر براي كارگر با روح حقوق كار و فلسفه وجودي آن منطبق است.
پس قرارداد كار مي تواند وسيله مناسبي باشد براي اينكه كارگر از مزاياي بيشتري برخوردار شود.
اما بين قانون و قرارداد كار، بويژه در كشورهايي كه پيمانهاي جمعي اهميت شايسته خود را يافته اند، پيمانهاي جمعي قراردارند كه اين پيمانها هم نمي توانند حاوي مزايائي كمتر از امتيازات مندرج در قانون باشند ولي برقراري مزاياي بيشتر، همچنان كه اشاره كرديم علت وجودي اين پيمانها است.
در رابطه بين پيمان جمعي و قرارداد فردي كار، در قوانين برخي كشورها به صراحت مقرر شده (ماده ۳۱ كتاب اول قانون كار فرانسه) ودر مواردي هم كه بطور صريح ذكر نشده است.
بر اساس همان نظم اجتماعي كه ياد شد، قرارداد كار نمي تواند مزايائي كمتر از آنچه در پيمان جمعي براي كارگران در نظر گرفته شده است قرار دهد.
نكته ديگري كه كمتر مورد توجه واقع شده است و از اساتيد حقوق كار، پروفسور كامرلنگ بدان اشاره مي كند نقش قرارداد كار در مورد اختلافات جمعي كار است، در صورت اعتصاب كارگران، قرارداد كار هريك از كارگران در حال اعتصاب به نفع او باقي مي ماند و فقط در مدت اعتصاب موقتاً به حال تعلي در مي آيد اما بعكس اگركارفرما كارگاه را تعطيل نمايد هر كارگري مي تواند به علت تعطيل كارگاه از كارفرما شكايت و مطالبه خسارت نمايد و فقط در صورتي كه كار فرما بتواند ثابت كند كه تعطيل كارگاه نتيجه قوه قاهره (فرس ماژور) و يا خطاي كارگر است از پرداخت خسارت معاف خواهد بود.
خلاصه بحث آنكه انتقال رابطه كار از سطح فردي به سطح جمعي موجب بهبود رابطه فردي كار شده است و قرارداد كار وسيله اي است كه بر اساس مقررات قانوني و شرائط مندرج در پيمانهاي جمعي در جهت كسب امتياز بيشتر بكار مي رود و عكس آن در هيچ موردي نمي تواند صادق باشد.
اگر قرارداد نقش اخير را بخوبي ايفاء كند همانطوركه برخي از حقوقدانان اظهار داشتند، مي توان گفت كه قرارداد كار كه در طول چند قرن عامل استثمار كارگر در نظام سرمايه داري به شمار مي رفت براثر يك تحول سودمند موقع حقيقي خود رايافته و در مقياس وسيعي حمايت كارگران و برقراري امتيازات به نفع ايشان و درنتيجه موجب پيشرفت اجتماعي شده است.
نتیجه گیری
استفاده از قرارداد كار، به عنوان وسيله كسب امتيازات بيشتر، اگر چه در عمل به كارمندان و افراد متخصص،كه به علت احتياج مبرم به كارشان مي توانند شرائط خود را بكار فرما بقبولانند، اختصاص دارد اما حتي در مورد ساير كارگران هم با توجه به مقررات قانوني كه ذكر شده، كمتر وسيله استثمار است تا حمايت زيرا به هرحال بايد حاوي شرائط مساعدتري از مقررات باشد.
