یکی از عوامل مهمی که میتواند به ایجاد رابطه معقول بین طرفین قرارداد کار بیانجامد، حفظ امنیت شغلی برای کارگران می باشد.
بدیهی است با تضمین آینده شغلی، آنان در محیط کار با دلگرمی بیشتری به امر تولید پرداخته و با سلامت روانی کامل به بهبود کیفیت محصولات تولیدی اندیشیده و به بهرهوری بهینه از مواد اولیه و ماشین آلات خواهند پرداخت.
بهعلاوه رشد و توسعه منابع انسانی، که یکی از ارکان توسعه پایدار محسوب می‌گردد، حاصل نخواهد شد، مگر اینکه نگاه سنتی به کارگر که او را به مثابه یک ابزار مینگرد، تبدیل به تفکر نوینی شود.
اندیشه ای که اعتقاد دارد هدف انسان از اشتغال، علاوه بر امر معاش به تصویر کشیدن قدرت خلاقیت و ابتکار و نتیجتا احساس لذت از ثمربخش بودن کار نیز می‌باشد.
اکنون نظر به اینکه یکی از اهداف مهم حقوق کار این است که حتی الامکان رابطه قراردادی برقرار بماند و با حفظ آن راههای امنیت شغلی و سلامت روحی و روانی کارگر هموار گردد، از این رو حمایتهایی قانونی در قالب جلوگیری از به هم خوردن رابطه مزبور مقرر شده که در این بروشور مورد بحث واقع خواهد شد.
همچنین اگر این رابطه به فسخ و یا خاتمه قراردادکار منجر شود، در این موارد نیز حقوقی پیشبینی گردیده که حداقل آسیب متوجه شخص کارگر شود.
در این ارتباط لازم به ذکر است که در کلیه قراردادهای کار همواره این امکان وجود دارد که به جهت عدم رعایت شرایط اساسی و قانونی، قرارداد از ابتدا باطل باشد که به آثار آن اشاره خواهیم کرد و یا به لحاظ بروز شرایطی برای مدتی موقت غیرقابل اجرا گردد.
در این شرایط که دوران تعلیق نامیده می شود رابطه حقوقی بین کارگر و کارفرما، موقتا قطع گردیده و پس از رفع موانع تجدید خواهد شد.
بهعلاوه ممکن است به دلایل مختلفی شرایطی پدید آید که این رابطه حقوقی برای همیشه قطع شود.
در این صورت کارگر حسب مورد، استحقاق برخورداری از حقوق و مزایایی را دارد که در مباحث ذیل بدان اشاره خواهد شد.
بنیاد وکلا با بهره‌گیری از بهترین مشاوران و وکلا آماده تنظیم قراردادهای حقوقی مطمئن برای شماست.
تعلیق قرارداد کار
از جمله حمایت های قانونی که به منظور تامین امنیت شغلی و حفظ ارتباط بین کارگر و کارفرما اتخاذ شده است تعلیق قرارداد کار می باشد.
در واقع باید توجه داشت که بهطور کلی تعلیق قرارداد در حکم خاتمه یافتن قرارداد کار نمیباشد.
اگرچه حسب مقررات مذکور در ماده ۲۰ قانون کار و تبصره ذیل آن، تعلیق قرارداد کار میتواند تحت شرایطی به پایان رابطه کارگری و کارفرمایی بیانجامد.
این امر در مواردی پیش میآید که بهلحاظ شرایط خاصی مانند خدمت نظام وظیفه و یا به وقوع پیوستن حوادث غیرمترقبه، انجام تعهدات یکی از طرفین موقتا متوقف و در نتیجه قرارداد کار به حال تعلیق در آید.
لازم به ذکر است که طی مواد ۱۴ تا ۲۰ قانون کار موارد تعلیق بر شمرده شده و عمدتا شامل بیکاری ناشی از حوادث غیرقابل پیشبینی و خارج از اراده طرفین و نیز انجام خدمت نظام وظیفه، شرکت داوطلبانه کارگر در جبهه، مرخصیهای بدون حقوق، استعلاجی و زایمان و در توقیف بودن وی توسط مراجع قضایی و یا دوران کارآموزی و اعتصاب می‌باشد.
بدیهی است پس از بر طرف شدن عللی که به تعطیلی موقت کار منجر گردیده، قرارداد کار به وضعیت پیش از برآن باز خواهد گشت و کارگر با احتساب سابقه خدمت از لحاظ بازنشستگی و افزایش دستمزد به همان شغل سابق اعاده میشود.
البته از آنجایی که کارگر در دوران تعلیق، کار نمیکند، چنانچه کارفرما مسبب آن باشد، کارگر استحقاق دریافت خسارت از وی دارد، در غیر اینصورت تامین معاش کارگران بیکار شده از طریق صندوق بیمه بیکاری برعهده دولت می‌باشد.
میزان مقرری از زمان برقراری آن برای بیمه شدگان متاهل یا مجرد و براساس سابقه پرداخت حق بیمه حداقل شش و حداکثر پنجاه ماه تفاوت دارد و در هر صورت معادل ۵۵ درصد مزد روزانه بیمه شده می باشد.
مهلت مراجعه کارگر پس از رفع حالت تعلیق در فرض خدمت نظام وظیفه حداکثر دو ماه و در سایر موارد حداکثر ۳۰ روز است.
در چنین شرایطی اگر کارفرما از اشتغال مجدد کارگر خودداری نماید، در حکم اخراج است و موجبات شکایت از کارفرما فراهم می‌گردد.
همچنین اگر کارگر در مهلت فوق به کارفرما مراجعه نکند و در صورت مراجعه و استنکاف کارفرما به هیات تشخیص مراجعه ننماید، مستعفی شناخته خواهد شد.
به علاوه چنانچه کارگر پس از رفع توقیف چه در جرایمی که خود مقصر است و چه در مواردی که به موجب شکایت کارفرما توقیف گردیده باید به کار خود بازگردد و نیز حداقل پنجاه درصد از حقوق ماهانه او بهطور علیالحساب به خانواده‌اش پرداخت شود.
سؤال در فرض اول این است که اگر توقیف کارگر به لحاظ ارتکاب جرمی باشد که ارتباطی به محیط کاری وی ندارد و رسیدگی به اتهام وی سال‌ها طول بکشد و سپس تبرئه گردد، آیا مراجع قضایی مسئول می‌باشد یا کارفرما که باید از عهده تضمین شغل چنین فردی برآید.
در فرض دوم، در صورت اثبات تقصیر کارگر، بنا به قواعد حقوقی بایستی کارگر نیز مکلف به جبران ضرر و زیان‌های ناشی از فعل خودش به کارفرما باشد.
در نهایت اینکه، در موردی که کارفرما مکلف به پرداخت پنجاه درصد از حقوق ماهانه گردیده، چنان‌که کارگر مقصر شناخته شده و محکومیت یابد، کارفرما چگونه می تواند نسبت به بازپس گرفتن مبالغ مذکور اقدام نماید.
بطلان
از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شــرایط منــدرج در آن غیرنافــذ باشد؛ این امر در تبصــــره ماده ۹ قانــــون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
یک از آنها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع و یا غیرقانونی اجیر شده باشد.
بدیهی است در این فرض نظر به اینکه قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی گیرد.
بهطور مثال اگر شخصی برای تهیه الکل به منظور مصرف مشروبات الکلی و یا تهیه دستگاهی جهت جاسوسی علیه مملکت اجیر شود، نظر به اینکه معاملات مزبور بر خلاف شرع و قانون باشد استحقاق دریافت هیچ گونه حقوقی را ندارد.
مورد دوم در صورتی است که برخی حقوق مندرج در قانون کار در قرارداد بین کارگر و کارفرما لحاظ نشده باشد که از جمله آن ها کارگاههای خانوادگی است که بعضا افراد کم تر از پانزده سال در آن اشتغال دارند.
از موارد دیگر اینکه با توجه به مشکلات اقتصادی و مساله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانوادههای خود ممکن است علیرغم وصف کیفری در کارگاهها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوند.
بدیهی است اگر قرارداد کار آنان بدون رعایت موازین قانونی صورت پذیرد، فقدان اعتبار حقوقی نمیتواند از موجبات سوءاستفاده از توانمندی های آنان باشد؛ زیرا بنا به قاعده استیفاء در هر صورت باید توجه داشت که آنان همچنان استحقاق دریافت حقوق متعارف ایام اشتغال گذشته خود را دارند.
همین حکم در خصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و اتباع بیگانه نیز جاری است. بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته می‌باشد.
همچنین اتباع بیگانه نمیتوانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر اینکه دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا اینکه بعضا کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوءاستفاده ننمایند.
بدیهی است چنانچه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازاتهای مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد.
ضمن اینکه اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات آمرانه حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلف و پرداخت حقوق متعارف لطمهای وارد نمیکند.
بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمیشود و اگرچه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم میشود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرتالمثل) قبل از آن را دارد.
مورد سوم ناظر به شروطی است که در ضمن عقد و قرارداد کار میآید. از جمله آنها نادیده گرفتن شرایط پیمان دسته جمعی در موقع تنظیم قرارداد بین کارگر و کارفرما می‌باشد.
بر این اساس حکم بهبطلان شروط آن دسته از قراردادهایی که فاقد شرایط پیمانهای دسته جمعی است نه تنها به ضرر کارگر نمیباشد، بلکه حافظ منافع آنان بوده و از تحمیل شرایط ناعادلانه برآنان جلوگیری مینماید.
البته امروزه در محیط های کارگری یکی از راههایی که میتواند حقوق و منافع کارگران را به شکل کاملتری حمایت نماید این است که آنان از تنظیم قراردادهای انفرادی با کارفرمایان خودداری نمایند.
در واقع، تاسیس نهادهای دسته جمعی راه را هموار مینماید تا کارگران مربوط به یک حرفه، دور هم جمع شده و از منافع حرفهای و بهبود وضع اقتصادی و اجتماعی در قالب شروط مندرج در پیمان های دسته جمعی حمایت نمایند.
لیکن نکته قابل توجه این است که یکی از معضلات جاری در کشور ما عدم نضج گیری تشکلها اعم از کارگری و کارفرمایی به شیوه کشورهای توسعه یافته، می‌باشد.
در خاتمه این قسمت و بهعنوان یک جمعبندی کلی باید گفت که از لحاظ حقوقی شکی نیست که در صورت بطلان قرارداد کار به لحاظ فقدان شرایط اساسی عقد مانند فرض اول، کارگر استحقاق هیچگونه حقی نسبت به گذشته و چه نسبت به آینده ندارد.
لازم به تاکید است، چنان‌که در فرض دوم توضیح داده شد گرچه در کارگاههای مشمول قانون کار، افراد کم تر از پانزده سال کارگر محسوب نمیشوند اما با توجه به قواعد حمایتی قانون کار اثر بطلان از تاریخ کشف نسبت به آینده سرایت دارد و بایستی ضمن ممانعت از ادامه کار، خسارت آنان پرداخت شود.
لیکن در فرض سوم اگر در قرارداد کار شروطی مخالف قانون کار به مانند دست مزد کمتر از حداقل میزان تعیین شده و یا عدم رعایت پیمانهای دسته جمعی درج شود، صرفا شروط مزبور غیرمعتبر بوده و خللی به اصل قرارداد وارد نخواهد کرد و کارفرما مکلف است حداقل حقوق پیش بینی شده در قانون کار را رعایت نماید.
انحلال و پایان قرارداد کار
در قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیر ارادی و نیز خاتمه قرارداد کار میشود عبارتند از:
فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر.
چنانچه قبلا اشاره گردید اصولا می توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود.
اهمیت این تقسیم بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر برآن مترتب می شود، متفاوت است.
توضیح اینکه، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچیک از طرفین به صورت یکطرفه نمیتوانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:
اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد.
بهترین مثال، انجام کارهای ساختمانی است که کارگر برای مدت موقتی و با انجام کار معینی اجیر می شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچگونه حقی در خصوص طرفین متصور نمیباشد.
البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنان‌که کارگر یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یکماه آخرین حقوق، بهعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت میشود.
البته بهموجب اصلاحیه اخیری که به قانون کار جاری صورت پذیرفت، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می دارد به کارگری که کمتر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار تعلق میگیرد.
بنابراین چنان‌که یکی از طرفین در فروض مذکور اقدام به فسخ نماید می بایستی از عهده خسارت طرف دیگر برآید، اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمیتواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.
دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند.
سوم، مواردی را در بر میگیرد که کارگر دچار از کارافتادگی میشود و یا فوت مینماید.
طبیعی است در موارد مذکور بهصورت قهری و اجتناب ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردیکه دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه مییابد.
در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنانچه ذکر شد بهلحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت اینکه انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردیکه ارادی است مانند استعفای کارگر صورت میپذیرد.
همچنین باید یادآور شد در صورت بروز عوامل قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنانچه حوادث مذکور منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ می‌گردد و الا چنانچه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود در اینصورت اگر چه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق در میآورد، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمیدهد.
البته توجه به این نکته لازم است که بهموجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یکماه آخرین حقوق ضرب در سنوات و در صورت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضرب در سالهای اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و الا به نسبت هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه می‌گردد.
در پایان لازم به ذکر است که اگر چه مطابق با نص صریح ماده ۲۵ قانون کار، هرگاه قرارداد کار برای مدت موقت و یا برای انجام کار معین منعقد شده باشد، امکان فسخ یکجانبه آن از سوی هیچ یک از طرفین وجود ندارد، لیکن به موجب تبصره ماده ۲۱ قانون کار امکان استعفای کارگر را پیشبینی نموده است.
البته این امر ضمن اینکه در تناقض آشکار با ماده ۲۵ قانون کار قرار میگیرد در برخی موارد موجب لطمه به کادرسازی و نیز آموزشهای بعضا پر هزینه تحمیلی بر کارفرمایان نیز، می‌گردد.
