با توجه به اهمیت قرارداد کار و اینکه امروزه تخصص های بالایی مانند پزشکی بیمارستانی و یا مهندسی شاغل در شرکتی را در بر میگیرد، باید دانست در صورت خاتمه این رابطه وی از چه حقوقی برخوردار میباشد.
در این نوشتار ابتدا به شرح مواردی خواهیم پرداخت که گرچه عقد به نحو صحیح انعقاد یافته باشد، سپس به دلایلی اشاره خواهد شد که چنانچه قرارداد از اصل باطل و یا به صورت ارادی و غیر ارادی امکان ادامه تعامل وجود نداشته باشد، چه آثاری بر آن بار می‌شود.
شایان توجه است که مطابق قانون کار مواردی که منتهی به انحلال ارادی و غیرارادی و نیز خاتمه قرارداد کار می‌شود.
عبارتند از: فوت کارگر، بازنشستگی کارگر، از کارافتادگی کلی کارگر، انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن، پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است و در صورت استعفای کارگر.
الف- بطلان قرارداد کار
از دیدگاه قانون کار در مواردی ممکن است قرارداد کار منعقده از ابتدا باطل بوده و یا شــرایط منــدرج در آن غیرنافــذ باشد.
این امر در تبصــــره ماده ۹ قانــــون کار مورد توجه قانونگذار قرار گرفته است.
یکی از آن ها موردی است که کارگر برای انجام امری نامشروع و یا غیرقانونی اجیر شده باشد. بدیهی است در این فرض نظر به اینکه قرارداد کار باطل است، هیچ دستمزدی به کارگر تعلق نمی گیرد.
بهطور مثال اگر شخصی در کارخانه تولید فراورده های غذایی برای تهیه سرکه از انگور استخدام شده باشد، اشکالی پیش نمی آید، لیکن چنانچه در همین کارخانه به منظور مصرف مشروبات الکلی از انگور الکل تهیه شود، نظر به اینکه معامله مزبور بر خلاف شرع و قانون است، کارگر استحقاق دریافت هیچ گونه حقوقی را ندارد.
مورد دوم در صورتی است که با توجه به مشکلات اقتصادی و مساله بیکاری، بسیاری از کودکان به لحاظ کمک به امور معیشتی خانوادههای خود ممکن است در کارگاهها و واحدهای تولیدی به کار گمارده شوندکه حکم به بطلان آنها بدیهی است.
البته ناگفته نماند فقدان اعتبار حقوقی نمی تواند از موجبات سوء استفاده از توانمندی های آنان و محرومیت از حقوق مشابه همان شغل (به جهت بهره وری از آنها) باشد.
مورد سوم اینکه، همین حکم در خصوص کارگران شاغل در کارهای سخت و زیان آور و مورد چهارم یعنی اتباع بیگانه نیز جاری است، بدین معنا که حسب قانون کار حداکثر ساعات کار در کارهای سخت و زیان آور ۶ ساعت در روز و ۳۶ ساعت در هفته میباشد.
همچنین اتباع بیگانه نمیتوانند در ایران به کار گمارده شوند، مگر اینکه دارای روادید ورود با حق کار مشخص بوده و نیز پروانه کار داشته باشند، تا اینکه بعضا کارفرمایان از موقعیت غیرقانونی آنان سوءاستفاده ننمایند.
در این ارتباط ماده ۱۸۱ قانون کار مقرر میدارد:
“کارفرمایانی که اتباع بیگانه را که فاقد پروانه کارند و یا مدت اعتبار پروانه کارشان منقضی شده است، به کار گمارند و یا اتباع بیگانه را در کاری غیر از آنچه در پروانه کار آنها قید شده است، بپذیرند و یا در مواردی که رابطه استخدامی تبعه بیگانه با کارفرما قطع می گردد مراتب را به وزارت کار و امور اجتماعی اعلام ننمایند، با توجه به شرایط و امکانات خاطی و مراتب جرم به مجازات حبس از ۹۱ روز تا ۱۸۰ روز محکوم خواهند شد.
بدیهی است چنانچه کارفرمایی از موارد مذکور تخلف نماید به ترتیب به مجازاتهای مقرر در قانون کار محکوم خواهد شد.
ضمن اینکه اعمال مجازات که بر اثر عدم رعایت مقررات لازم الاجراء حاصل گردیده بر تعهدات کارفرما از جهت رفع تخلف و پرداخت حقوق متعارف لطمهای وارد نمیکند.
بنابراین اثر بطلان نسبت به روابط گذشته کارگر و کارفرما معطوف نمیشود و اگرچه از تاریخ کشف بطلان، کارگر از حقوق ناشی از قرارداد شامل دستمزد مورد توافق محروم می‌شود، لیکن استحقاق برخورداری از حقوق قانونی از جمله دستمزد متعارف (اجرتالمثل) قبل از آن را دارد.
در خصوص مجازاتهایی که فوقا اشاره شد، لازم به یادآوری است، با توجه باینکه در شرایط فعلی بلحاظ ارزان بودن نیروی کار افغانی، در امور گوناگون بکار گرفته میشوند، لازم است بدانیم چنانچه در حین کار مسائلی پیش بیاید که نتیجه آن منجر به مراجعه به دادسرا و مراجع قضایی و ادارات کار شود، بدیهی است که کارفرمای متخلف به چند برابر جریمه های مرسوم محکوم خواهد شد.
ب- انحلال و پایان قرارداد کار
آغاز هر سال معمولا شروع خوبی برای کسانی است که رابطه قراردادی آنها بر قوانین کار استوار میباشد، لیکن پایان فصل زمستان ممکن است هنگام خاتمه دادن به این رابطه و زمان تسویه حساب مالی بین کارگر و کارفرما باشد؛ زیرا اصولا می توان قرارداد کار را به قراردادهای با مدت موقت و نیز برای انجام کار معین و یا قراردادهای دائمی و کار نامعین تقسیم نمود.
اهمیت این تقسیم بندی از این جهت است که آثاری که از لحاظ فسخ قرارداد و یا اخراج کارگر برآن مترتب می شود، متفاوت است.
توضیح اینکه، در قراردادهای دسته اول (یعنی مدت دار و یا کار معین) مطابق ماده ۲۵ قانون کار، هیچیک از طرفین به صورت یکطرفه نمیتوانند قرارداد را فسخ نمایند، بلکه برای خاتمه قرارداد چند راه وجود دارد:
اول این که مدت قرارداد منقضی شده باشد و یا کار معین صورت پذیرفته باشد؛ بهترین مثال، انجام کارهای پروژهای مانند امور ساختمانی است که کارگر برای مدت موقت و با انجام کار معینی اجیر می شود و در صورت انقضای مدت و یا اتمام کار، هیچگونه حقی در خصوص طرفین متصور نمیباشد.
البته به موجب ماده ۲۴ قانون کار در صورت خاتمه قرارداد کار معین و نیز مدت موقت به مانند کار دائم، چنانکه کارگر یکسال یا بیشتر به کار اشتغال داشته باشد، در این صورت برای هر سال سابقه به ازای هر سال خدمت یکماه آخرین حقوق، بهعنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌شود.
البته به موجب ماده ۴۱ قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر و ارتقاء نظام مالی کشور، مصوب ۹۴/۲/۱، تبصرهای به ماده ۷ قانون کار فعلی اضافه شد که مقرر می دارد به کارگری که کم تر از یک سال کارکرده نیز، به نسبت کارکردش مزایای پایان کار، شامل پاداش پایان کار و عیدی و سایر مواردی که ذیلا اشاره خواهیم کرد، تعلق میگیرد، اما تردیدی نیست که کارگر در پایان کار نمیتواند ادعای اخراج و تقاضای بازگشت به کار نماید.
دوم، در مواردی است که طرفین قرارداد پیش از انقضای مدت و یا قبل از اتمام کار معین با تراضی و توافق یکدیگر به قرارداد کار خاتمه دهند.
سوم، مواردی را در بر میگیرد که کارگر دچار از کارافتادگی می‌شود و یا فوت مینماید.
طبیعی است در موارد مذکور به صورت قهری و اجتناب ناپذیر قرارداد کار اعم از مواردیکه دارای مدت محدود و نامحدود باشد و یا انجام کار معینی موردنظر بوده است، خاتمه مییابد.
البته توجه به این نکته لازم است که بهموجب ماده ۲۴ قانون کار در موارد خاتمه قرارداد به لحاظ بازنشستگی و فوت کارگر استحقاق دریافت یکماه آخرین حقوق ضربدر سنوات و در صورت از کارافتادگی کلی ناشی از کار حق دریافت معادل دو ماه آخرین حقوق ضربدر سالهای اشتغال دارد، ولی در فرض اخراج موجه حسب ماده ۱۶۵ قانون کار مشمول اخذ حق سنوات و الا به نسبت هرسال ۴۵ روز مزد و حقوق محاسبه میگردد.
در همین جا لازم به ذکر است، منظور از کارافتادگی جزیی عبارت از کاهش قدرت کار بیمه شده میباشد، به طوریکه به دلیل نقص عضوی که حین کار پیدا نموده، با اشتغال به کار دیگری فقط قسمتی از درآمد خود را به دست میآورد.
بدیهی است در چنین مواردی به تشخیص کمیسیون پزشکی باید میزان کاهش قدرت کار بیمه شده بین ۳۳ تا ۶۶ درصد باشد.
در توضیح موارد اخراج موجه و در پاسخ به این سؤال که در قراردادهای کاری که برای انجام فعالیت های مستمر کارگاه منعقد میشوند، آیا طرفین می توانند بطور یکجانبه قرارداد را فسخ نمایند؟
باید به بندهایی که به موجب اصلاحیه قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مورخ ۹۴/۲/۱ به قانون کار جاری اضافه گردیده، اشاره کرد.
بدین شرح که؛ بر اساس بند (ز) به ماده ۲۱ قانون کار در قراردادهای دائم حق فسخ بنحویکه در قرارداد پیش بینی شده قابل اعمال خواهد بود.
بهعلاوه با الحاق بند (ح) به انتهای ماده فوق مقرر شد:
به منظور جبران کاهش تولید ناشی از ساختار قدیمی، کارفرمایان بتوانند بر مبنای نوآوری ها و فناوری های جدید و افزایش رقابت پذیری تولید، با حصول شرایطی، اصلاح ساختار انجام دهند، که ممکن است ضرورتا به تعدیل نیرو نیز منجر شود.
در پایان این بخش، در مورد قراردادهای دائمی و کار نامعین (اعم از موقت و دائمی)، باید توجه نمود خاتمه قرارداد چنانچه ذکر شد بهلحاظ عوامل قهری و خارج از اراده طرفین به مانند فوت کارگر (به جهت اینکه انجام کار قائم به شخص حقیقی است) و یا از کارافتادگی وی و نیز مواردیکه ارادی است مانند استعفای کارگر صورت میپذیرد.
افزون بر آن، باید یادآور شد در صورت بروز حوادث قهری مانند زلزله، جنگ، حریق، چنانچه این عوامل منجر به از بین رفتن کارگاه شود، به خودی خود قرارداد منفسخ میگردد و الا چنانچه امکان اجرای قرارداد دشوار نشود؛ در اینصورت اگر چه قراردادهای دائم و کارهای نامعینی را به حال تعلیق در میآورد، لیکن رابطه قراردادی را پایان نمیدهد.
توصیه موسسه حقوقی بنیاد وکلا به شما این است که با استفاده از خدمات مشاوره تلفنی قرارداد کار، امنیت شغلی خود را تا حد ممکن تضمین کنید.
ج- شیوه تسویه حساب مالی پایان سال
اولین اقدام بعد از اتمام قرارداد کار تسویه حساب اداری می باشد. این امر ممکن است شامل تحویل ابزار کار، وسائل حفاظتی و ایمنی کار که در کارگاه در اختیار وی بوده و بعضا ممکن است از صندوق امانات چیزی را به امانت گرفته باشد یا وامی به امور مالی بدهکار باشد.
اقدام بعدی این است که به قسمت امور اداری کارگاه مراجعه و میزان حضور و خدمت خود را کامل معین نموده و میزان روز های حضور در کارگاه، مرخصی های دریافتی، مرخصی استعلاجی، غیبت مشخص و سپس به حسابداری مراجعه می‌شود .در این قسمت لازم است اول مطالبات حقوقی و مزایای کارگر محاسبه و در پی آن مزایای پایان کار میگردد.
در این ارتباط مزایای پایان کار عبارتند از:
- طبق ماده ۲۴ قانون کار کارگر استحقاق ان را دارد به ازای هر سال خدمت معادل یک ماه دستمزد حق سنوات دریافت نماید و مطابق اصلاحات اخیر، برای خدمت کمتر از یک سال به ازای هر ماه خدمت معادل دو ونیم روز دستمزد مبنا یا ثابت دریافت نماید.
- برای یک سال خدمت منتهی به پایان سال یا قرارداد، معادل دو ماه دستمزد و برای خدمت کمتر از یک سال، به ازای هر ماه خدمت معادل پنج روز دستمزد مبنا یا ثابت عیدی و پاداش به کارگر تعلق می گیرد.
- بعضی از کارگاه ها بن یا کمک های نقدی را همراه با دستمزد ماهیانه می پردازند و بعضی از کارگاه ها نیز مبلغ کمکی به ان اضافه نموده و سعی می نمایند که برای کارگر بن خرید تهیه نمایند.
به هر صورت اگر به کارگر مبلغ بن پرداخت نگردیده در پایان سال به تعداد ماه های دریافت نشده تا پایان تیر ماه مبلغ سیصد و پنجاه هزار ریال در ماه و از اول مرداد تا پایان سال مبلغ پانصد هزار ریال در ماه پرداخت گردد.
- هر نفر در سال حداکثر مجاز به ذخیره نه روز از مرخصی خود می باشد و مرخصی های استفاده نشده سوخت شده تلقی می شود، مگر اینکه توافقی با کارفرما شده باشد که بهای روز های مرخصی استفاده نشده را دریافت نماید.
گاهی هم در کارگاه ها مرسوم است تمام مرخصی استفاده نشده به صورت ذخیره محاسبه و تسویه حساب می شود. مبنای محاسبه هر روز ذخیره مرخصی استفاده نشده طبق قانون، یک سی ام مزایای دریافتی در ماه می باشد.
نکته آخر اینکه از آنجاییکه اخذ رزومه کاری در پیدا کردن کار مناسب در آینده بسیار مهم است، لذا به استناد ماده ۱۸۷ قانون کار، کارفرمایان مکلفند پس از پایان قرارداد کار بنا به درخواست کارگر، گواهی انجام کار با قید مدت، زمان شروع و پایان و نوع کار انجام شده را به وی تسلیم نمایند.
د- حق بیمه بیکاری
اگر نوع بیکاری کارگر غیر ارادی است مانند موارد تعدیل نیروی کار که در نتیجه ظهور فناوریهای نوین صورت میگیرد، در اجرای بند (ح) ماده ۲۱ قانون کار (اصلاحی قانون رفع موانع تولید رقابت پذیر مورخ ۱/۲/۹۴) چنانچه وی بدون قرارداد باشد به استناد ماده دو و هفت قانون بیمه بیکاری در یک کار دائمی با شش ماه خدمت استحقاق دریافت مستمری بیمه بیکاری دارد.
اگر نوع همکاری به صورت قرارداد یک ساله باشد به موجب تفاهم نامه شماره ۱۱۸۷۳۹ مورخ ۸۴/۱۲/۱ وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان تامین اجتماعی با یک سال قرارداد و قطع همکاری غیر ارادی می توان از مستمری بیمه بیکاری استفاده کردد.ا
گر قرارداد کار دائمی باشد با شکایت از کارفرما امکان دریافت بیمه بیکاری امکان پذیر است و با یک نسخه قرارداد و برگ تسویه حساب و معرفی نامه اداره تعاون کار و رفاه اجتماعی محل کارگاه مستمری بیمه بیکاری میسر می گردد.
سؤالات متداول
س: آیا می توان بدون دلیل موجه کارگری را اخراج نمود؟
ج: با هدف حفظ امنیت شغلی اخراج افراد شاغل (موضوع قانون کار) هیچگونه وجاهت قانونی ندارد.
س: ضمانت اجرا برای اخراج غیر قانونی کارگران چیست؟
ج: حسب تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار، کارفرما موظف به پرداخت معادل ۴۵ روز آخرین حقوق ضربدر سنوات خواهد بود
س: برخی از کارفرمایان با کارگر قرارداد یک ماهه تنظیم می کنند، آیا این امر قانونی است؟
ج: با عنایت به روح حاکم در قانون کار، انعقاد قرارداد کار موقت زیر یکسال در کارهایی که دارای ماهیت مستمر هستند مشروط به بقای کارگاه، فاقد وجاهت حقوقی است. لیکن انعقاد قرارداد یک ماهه در کارهای ساده به صورت آزمایشی، طبق ماده ۱۱ قانون کار و تبصره آن پیش بینی شده است.
س: در بعضی از کارگاهها، کارفرما در طول اشتغال کارگر در واحد مربوط مبلغی را به عنوان حق سنوات بصورت علی الحساب پرداخت می نماید؛ آیا این تصفیه حساب معتبر است؟
ج: چنانچه بعد از پایان کار به فرمول پرداخت آخرین حقوق ضربدر سنوات لطمه ای نزند، بلااشکال است.
س: کارگری با کارفرما بابت سوابق کار خود تسویه حساب قطعی نموده و با انعقاد قرارداد کار دیگری به همکاری خود در کارگاه ادامه می دهد آیا وی می تواند ادعای پایه سنواتی برای سوابق کار قبلی را داشته باشد؟
ج: از جهت اخذ سنوات، کارگر حق قانونی خود را دریافت نموده ، لیکن بنظر میرسد که رتبه شغلی ایشان باید هم چنان حفظ شود.
س: آیا بر اساس مقررات قانون کار، باید به کارگرانی که بدون دلیل موجه اخراج می شوند خسارت اخراج پرداخت شود؟
ج: همانطوریکه اشاره شد، در این صورت تبصره ماده ۱۶۵ قانون کار اعمال خواهد شد.
س: چنانچه به دلایلی رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی در مراجع حل اختلاف طولانی شود و هیات حل اختلاف در نهایت اخراج را موجه تشخیص نداده و حکم بر اعاده بکار صادر نماید آیا می تواند کارفرما را تنها مکلف به پرداخت قسمتی از حق السعی معوقه کارگر نماید؟
ج: آنچه کارگر در این موارد استحقاق دارد، صرفا حق بازگشت به کار با شرایط قبلی است، لیکن در فاصله ای که بیکار شده بلحاظ اینکه این امر خارج از اراده وی بوده استحقاق بهره مندی از امتیازات بیمه بیکاری دارد.
س: میزان مستمری از کارافتادگی جزیی چه مقدار است؟
ج: میزان مستمری از کارافتادگی جزیی عبارتست از حاصلضرب درصد از کارافتادگی بیمه شده در مبلغ مستمری از کارافتادگی کلی.
برای مثال در صورتی که شخص ۳۵ درصد از کارافتاده شده باشد و مبلغ مستمری از کارافتادگی ۳۰۰ هزار تومان باشد، میزان به دست آمده از ضرب ۳۵ درصد در این مبلغ به عنوان از کارافتادگی جزیی محسوب می‌شود.
س: در چه صورتی کارگر مشمول غرامت مقطوع است؟
ج: مطابق بند ج ماده ۷۵ قانون تامین اجتماعی اگر درجه کاهش قدرت کار بیمه‌شده به تشخیص کمیسیون پزشکی بین ۱۰ تا ۳۳ درصد و موجب آن حادثه ناشی از کار باشد بیمه شده استحقاق دریافت غرامت نقص مقطوع را خواهد داشت و میزان آن عبارت است از ۳۶ برابر مستمری استحقاقی مقرر در بند الف ماده ۷۰ قانون تامین اجتماعی ضرب در درصد از کارافتادگی.
یکی از مواردی که می‌تواند از رخ دادن بسیاری از دلایل ارادی خاتمه قرارداد کار جلوگیری کند، نگارش یک قرارداد کار جامع و دقیق است.
